Egy üresen álló munkakör első pillantásra akár átmeneti megtakarításnak is tűnhet, hiszen a vállalat egy ideig nem fizet munkabért az adott pozícióra. A napi működésben azonban a feladatok továbbra is jelen vannak. Ezeket a meglévő csapat veszi át, túlórában végzik el, más területekről csoportosítanak át munkatársakat, vagy egyszerűen elmaradnak. Minél hosszabb ideig tart a létszámhiány, annál nagyobb eséllyel jelenik meg a hatása a termelékenységben, a minőségben, a határidőkben és a munkatársak terhelésében.
A betöltetlen pozíciók költségei ezért jóval összetettebbek a toborzásra fordított összegnél. A vállalkozásnak számolnia kell a helyettesítés, a túlóra, az ideiglenes munkaerő, a kieső teljesítmény, a vezetői munkaidő, a kiválasztás, az onboarding és a betanítás költségével is. Ehhez társulhat az elmaradó bevétel, a termeléskiesés, a selejt, a lassabb kiszolgálás és szélsőséges esetben az ügyfélvesztés. Ha pedig a munkaerőhiány tartósan túlterheli a csapatot, az újabb kilépéseket indíthat el, így az üres pozíció költsége és a fluktuáció költségei egymást erősítik.
Miért kerül sokkal többe egy betöltetlen pozíció, mint elsőre gondolnánk?
A betöltetlen állás költsége minden olyan közvetlen kiadást és kieső üzleti értéket magában foglal, amely a munkakör megüresedése és az új munkatárs teljes értékű munkába állása között keletkezik. Ez az időszak gyakran hosszabb annál, mint amit a vállalat a toborzási folyamat időtartamaként nyilvántart. A pozíció megnyitásától számítva eltelhet több hét a megfelelő jelölt kiválasztásáig, majd további időre van szükség a felmondási idő, a beléptetés, a betanítás és a teljes termelékenység eléréséhez.
Az el nem költött munkabér így csak a számítás egyik oldala. Ha egy gépkezelő, operátor, karbantartó vagy logisztikai munkatárs hiányzik, csökkenhet a műszak teljesítménye, lassulhat az anyagáramlás, vagy nőhet a többi dolgozó terhelése. Egy értékesítő vagy ügyfélkapcsolati szakember hiánya elmaradó ajánlatokhoz, lassabb reakcióidőhöz és bevételkieséshez vezethet. Egy vezetői vagy kulcsszakértői munkakör hosszabb üresedése pedig döntéseket, fejlesztéseket és teljes projekteket lassíthat le.
Az üres pozíció költsége mindig az adott munkakör üzleti szerepétől, a helyettesíthetőségétől és az üresedés időtartamától függ. Egyes feladatokat a csapat rövid ideig képes elosztani, más munkakörök hiánya már az első napokban mérhető kapacitáskiesést okoz. Éppen ezért a vállalkozásnak pozíciónként célszerű feltárnia, hogy az adott munkatárs milyen közvetlen teljesítményt biztosít, mely folyamatokat tart működésben, és mekkora többletköltséget jelent a pótlása.
A betöltetlen állások közvetlen és rejtett költségei
A közvetlen toborzási költségek viszonylag könnyen azonosíthatók. Ide tartozik az álláshirdetések díja, a közösségi médiában futó kampányok költsége, az állásportálok használata, a külső toborzó vagy fejvadász díja, valamint az alkalmassági vizsgálatokhoz és tesztekhez kapcsolódó kiadás. A teljes összeghez hozzá kell számítani a HR-szakemberek, a szakmai vezetők és az interjúztatók munkaidejét is. Egy elhúzódó kiválasztási folyamat során ugyanazzal a pozícióval több munkatárs foglalkozik, gyakran több körben, így a HR-munkaidő költsége és a vezetői idő költsége is folyamatosan emelkedik.
A betöltetlen állások rejtett költségei sokszor kevésbé láthatók a pénzügyi kimutatásokban. Ha a meglévő csapat veszi át a hiányzó kolléga feladatait, növekedhet a túlóra, a műszakpótlék és a helyettesítés költsége. Közben a helyettesítő munkatársak saját feladataikra kevesebb időt tudnak fordítani, így más területeken is elmaradás keletkezhet. A túlóra költsége munkaerőhiány miatt ezért a bérszámfejtésben látható összegnél szélesebb hatást jelez, ez hosszabb távon fáradtságot, több hibát, hiányzást és újabb kilépési szándékot eredményezhet.
A munkaerőhiány költsége a minőség romlásán keresztül is megjelenhet. Egy túlterhelt csapatban vagy kevésbé tapasztalt helyettesítés mellett nőhet a selejt, a javítás, a garanciális ügyek és az ügyfélpanaszok száma. Ha a vállalat a csökkent kapacitás miatt nem tud időben teljesíteni, kötbérrel, megrendelésvesztéssel vagy a partneri bizalom gyengülésével is számolhat. Ezek a tételek ritkán jelennek meg egyetlen „betöltetlen pozíció” soron, mégis szorosan kapcsolódnak a létszámhiányhoz.
Hogyan erősíti egymást a munkaerőhiány és a fluktuáció?
Egy munkatárs távozásával a feladatok rendszerint azonnal szétoszlanak a csapatban. A tapasztalt kollégákra több műszak, több felelősség és gyakran az új jelentkezők betanításának feladata is jut. Rövid ideig ez működőképes megoldás lehet, tartósan azonban könnyen felborítja a munkaterhelés egyensúlyát. A túlterhelés csökkentheti az elköteleződést, ronthatja a teljesítményt, gyakoribb hiányzásokhoz vezethet, végül pedig újabb dolgozók dönthetnek a távozás mellett. Ez a folyamat olyan fluktuációs spirált hozhat létre, amelyben minden kilépés további terhet rak a maradó munkatársakra. A vállalat újra és újra ugyanazokat a pozíciókat hirdeti meg, miközben a toborzási költségek, a betanítás költsége és a termelékenységkiesés ismétlődően jelentkezik. A fluktuáció közvetlen költségei között jelenik meg a kilépési adminisztráció, az új hirdetés, a kiválasztás és a beléptetés. A fluktuáció közvetett költségei közé sorolható a tudásvesztés, a csapat teljesítményének ingadozása, a munkatársak terhelése, a minőségi problémák és az új belépő felfutási ideje.
A fluktuáció csökkentése ezért pénzügyi és működési kérdés is. A rendszeresen újranyíló munkakörök, a próbaidő alatt távozó új belépők és a növekvő túlóraszám egyaránt arra utalhatnak, hogy a vállalatnak érdemes a toborzás mellett a munkakörülményeket, a vezetői működést, a kiválasztás pontosságát és az onboarding folyamatát is megvizsgálnia.
Milyen költségekkel kell számolni egy betöltetlen pozíció esetén?
A toborzás és kiválasztás költsége az új munkatárs keresésének megkezdésekor jelentkezik. A vállalatnak ki kell választania a megfelelő toborzási csatornákat, el kell készítenie és meg kell hirdetnie az állásajánlatot, kezelnie kell a beérkező jelentkezéseket, majd el kell végeznie az előszűrést és az interjúztatást. Ha a pozíció hosszabb ideig marad nyitva, a kampányokat frissíteni, bővíteni vagy újratervezni is szükséges lehet. A Jobtain belföldi toborzási gyakorlatában ezért fontos szerepet kap a sokcsatornás jelöltelérés, a hirdetési kreatívok rendszeres frissítése, a toborzási tölcsér adatainak elemzése és a jelentkezők gyors előszűrése. Központi toborzói csapatunk az online jelentkezőket a jelentkezéstől számított legfeljebb egy munkanapon belül telefonon előszűri.
Létszámhiány idején a túlóra és a helyettesítés gyorsan növekvő tétellé válhat. Ha egy munkakört több dolgozó között osztanak szét, minden érintettnél meg kell vizsgálni a többletmunka idejét, a műszakpótlékot és a saját feladatokban keletkező elmaradást. Ideiglenes munkaerő vagy alvállalkozó bevonásakor a szolgáltatás díja mellett azt is célszerű figyelembe venni, mennyi idő alatt képes az új kapacitás érdemben bekapcsolódni a munkába.
A kieső termelékenység gyakran a legnagyobb költségelem. Egy betöltetlen munkakör miatt csökkenhet a napi termelési volumen, nőhet az átfutási idő, késhet a kiszállítás, vagy lassabban haladhat egy projekt. A termelékenységkiesés számításakor érdemes megbecsülni, hogy az adott pozíció mekkora napi vagy heti értéket teremtene, ebből mennyit tud ténylegesen átvenni a csapat, és mekkora teljesítmény marad tartósan fedezet nélkül. Az így kapott összeg jóval pontosabb képet ad a munkaerőhiány hatásáról, mint a kieső munkabér önmagában.
A betanítás és az onboarding is része a munkavállaló pótlási költségének
A munkavállaló pótlásának költsége az új kolléga belépésével továbbra is fennáll. Az első napokban és hetekben az új belépőnek meg kell ismernie a munkafolyamatokat, a szabályokat, az eszközöket, a csapatot és a teljesítményelvárásokat. Ezalatt jellemzően még nem biztosítja a munkakör teljes kapacitását, miközben a mentor, a közvetlen vezető és a betanító kollégák munkaidejéből is részt igényel.
Az onboarding költsége magában foglalhatja a beléptetési adminisztrációt, az üzemorvosi vizsgálatot, a munkavédelmi oktatást, a munkaruhát, a munkaeszközöket, a képzéseket és a szükséges jogosultságok biztosítását. Ehhez kapcsolódik a mentorálás költsége, valamint az a teljesítménykiesés, amely a tapasztalt munkatárs idejének lekötéséből adódik. Ha az új belépő rövid időn belül távozik, ezek a költségek ismét felmerülnek.
A strukturált onboarding egyik legfontosabb célja, hogy az új kolléga világos feladatokat, megfelelő támogatást és rendszeres visszajelzést kapjon. Az első napokra és hetekre kialakított betanítási terv segítheti a gyorsabb, biztonságos felfutást, miközben csökkentheti a korai lemorzsolódás kockázatát. A munkakör valós körülményeinek, a műszakrendnek, a bérnek és az elvárásoknak már a kiválasztás során egyértelműen kell megjelenniük, így kisebb eséllyel éri meglepetés az új munkatársat a belépés után.
Így számolható ki egy betöltetlen pozíció valós költsége
A betöltetlen pozíció költségének számítása egy egyszerű, vállalati adatokkal kitölthető modellre épülhet. A teljes összeg meghatározásakor össze kell adni a toborzási és kiválasztási kiadásokat, a helyettesítés és a túlóra költségét, a kieső termelékenységet, a betanítással kapcsolatos ráfordításokat, valamint az új munkatárs felfutási időszakában jelentkező veszteséget. A képletbe a minőségi hibák, a selejt, a határidőcsúszás vagy az elmaradó bevétel becsült összege is beépíthető, amennyiben ezek egyértelműen kapcsolódnak az üres munkakörhöz.
Az üres pozíció napi költségének meghatározásához elsőként azt kell megbecsülni, hogy az adott munkakör egy átlagos munkanapon mennyi teljesítményt, fedezetet vagy üzleti értéket termel. Ebből levonható az a rész, amelyet a csapat átszervezéssel vagy helyettesítéssel valóban át tud venni. A fennmaradó termelékenységkieséshez hozzá kell adni a napi túlórát, a pótlékokat, az ideiglenes munkaerő költségét és a szervezésre fordított vezetői vagy HR-munkaidő értékét. Így kirajzolódik, hogy minden további üresen töltött nap mekkora terhet jelent a vállalkozásnak.
Vegyünk példaként egy 45 napig üresen álló pozíciót. Ha a toborzás és kiválasztás 350 ezer forintba kerül, a túlóra és a helyettesítés 500 ezer forintot tesz ki, a kieső teljesítmény 900 ezer forintra becsülhető, a betanítás 450 ezer forintot igényel, az új munkatárs felfutása pedig további 600 ezer forintos veszteséget okoz, a teljes becsült költség 2,8 millió forint. Ez a számítás szemléltető példa, amelyet minden vállalatnak a saját bér-, kapacitás-, termelékenységi és minőségi adataihoz kell igazítania.
Pozíciónként eltérő számítást érdemes készíteni. Egy karbantartó hiánya akár több gép vagy termelési szakasz működésére is hatással lehet, egy műszakvezető kiesése a teljes csapat koordinációját lassíthatja, egy értékesítő üresen maradt területe pedig közvetlen bevételkiesést okozhat. A részletes kalkuláció segít megállapítani, mely munkakörök igényelnek azonnali beavatkozást, és mely pozícióknál indokolt előre kialakított utánpótlási vagy külső kapacitási terv.
Milyen jelek mutatják, hogy a fluktuáció már üzleti problémát jelent?
Az egyik legkönnyebben felismerhető jel, ha a vállalat rendszeresen ugyanazokat a munkaköröket nyitja meg. Amennyiben az új belépők néhány hónapon belül távoznak, a szervezet folyamatos toborzási körforgásba kerül. Ilyenkor minden újabb kiválasztási folyamat növeli a cost-per-hire mutatót, miközben ismét jelentkezik az onboarding, a betanítás és a felfutási idő költsége.
A magas próbaidős fluktuáció gyakran arra utal, hogy eltérés van az álláshirdetésben vagy az interjún bemutatott munkakör és a valós tapasztalat között. A műszakrend, a munkakörülmények, a feladatok, a bércsomag vagy a fejlődési lehetőségek pontatlan kommunikációja rövid időn belüli távozáshoz vezethet. Érdemes megvizsgálni azt is, hogy az új munkatárs kapott-e megfelelő betanítást, kijelölt mentort, elérhető vezetői támogatást és rendszeres visszajelzést.
A növekvő túlóra, a kulcsemberek tartós terhelése, a romló minőségi mutatók és a gyakoribb határidőcsúszások szintén fontos jelzések. Ha ugyanazok a tapasztalt kollégák helyettesítenek, betanítanak és közben a saját feladataikat is teljesítik, idővel az ő teljesítményük és elköteleződésük is csökkenhet. A létszámhiány hatása gyakran előbb jelenik meg a selejtarányban, az ügyfélpanaszokban vagy a hiányzásokban, mint a pénzügyi beszámolókban.
Hogyan csökkenthetők a betöltetlen pozíciók költségei?
A hatékony munkaerő-tervezés több hónapra előre vizsgálja a várható létszámigényt, a szezonális csúcsokat, az új projekteket, a kapacitásbővítést, a nyugdíjazásokat és a korábbi fluktuációs adatokat. A stratégiai munkaerő-tervezés során célszerű elemezni a jelenlegi állomány létszámát, életkorát, képzettségét, teljesítményét és fluktuációját, majd az üzleti célok alapján előre jelezni, milyen munkakörökre és kompetenciákra lesz szükség.
A betöltési idő csökkentéséhez egyszerű jelentkezési folyamatra, gyors előszűrésre, egyértelmű állásinformációkra és rövid döntési időre van szükség. A time-to-fill mutató követése segít megmutatni, hány nap telik el a pozíció megnyitásától a belépésig. Ha ezt a folyamat egyes szakaszaira is lebontják, láthatóvá válik, hol lassul le a kiválasztás, mennyi idő alatt kapnak visszajelzést a jelöltek, és melyik ponton vesznek el a legtöbben.
A munkaerő-megtartás területén érdemes rendszeresen elemezni a bérszintet, a juttatásokat, a munkarendet, a bejárási lehetőségeket, a vezetői működést és a dolgozói visszajelzéseket. A munkavállalói megtartás eszközei akkor hatékonyak, ha egy valós problémára reagálnak. Egy adott telephelyen például a kiszámíthatóbb beosztás hozhat eredményt, míg egy másik munkakörcsoportnál a bejárási támogatás, a mentorálás vagy a vezetői kommunikáció fejlesztése lehet meghatározó.
Rugalmas munkaerő-stratégia külső szakértő bevonásával
Hirtelen létszámigény, szezonális csúcs, új projekt vagy tartósan nehezen betölthető munkakör esetén a munkaerő-kölcsönzés gyorsabb munkaerőpótlást és rugalmasabb kapacitáskezelést tehet lehetővé. A Jobtain munkaerő-kölcsönzési szolgáltatása a toborzástól és az előszűréstől a kiválasztáson, beléptetésen és bérszámfejtésen keresztül a munkaügyi adminisztrációig több kapcsolódó folyamatot is lefed. Igény szerint a szállásoltatás és az utaztatás szervezése is része lehet az együttműködésnek.
A külső partner bevonása különösen akkor lehet indokolt, ha a belső HR-csapat kapacitása korlátozott, rövid idő alatt nagyobb létszámra van szükség, vagy több régiót és toborzási csatornát kell egyszerre elérni. A megfelelő együttműködés alapját a pontos létszámigény, a munkaköri és kiválasztási szempontok, a teljesítési határidők, a visszajelzési folyamatok és a minőségi elvárások közös rögzítése adja. A folyamatos kommunikáció lehetővé teszi, hogy a toborzási kampányok és a jelöltprofilok gyorsan igazodjanak a vállalat aktuális igényeihez. A Jobtain belföldi toborzási gyakorlatában a partneri visszajelzések, a toborzási adatok elemzése, a lokális jelenlét és az online, illetve offline csatornák összehangolt használata egyaránt szerepet kap.
Milyen KPI-okat érdemes mérni a betöltetlen pozíciók és a fluktuáció kezeléséhez?
A time-to-fill azt mutatja meg, hány nap telik el a pozíció megnyitásától az új munkatárs belépéséig. A cost-per-hire az egy belépőre jutó teljes toborzási és kiválasztási költséget méri. Ezek mellett fontos megvizsgálni a jelentkezők, az előszűrt jelöltek, az interjúra behívottak, az ajánlatot kapók és a belépők arányát is. Ha az adatokat toborzási csatornánként és pozíciónként elemzik, pontosabban látható, mely megoldások biztosítják a megfelelő jelölteket.
A fluktuációs mutatókat célszerű telephely, műszak, munkakör, vezetői terület és belépési időszak szerint is vizsgálni. A teljes fluktuáció mellett külön figyelmet érdemel az önkéntes távozások aránya és a próbaidő alatti lemorzsolódás. A 30, 90, 180 és 365 napos megtartási adatok megmutathatják, mely időszakban a legnagyobb a kilépés kockázata, így az onboarding és a vezetői támogatás célzottan fejleszthető.
Az üzleti hatást mérő mutatók összekötik a HR-adatokat a vállalat működésével. A betöltetlen pozíciók száma, az átlagos üresedési idő, a túlóraköltség és az ideiglenes munkaerőre fordított összeg mellett érdemes követni a termelékenységet, a selejtarányt, a határidőcsúszásokat és az ügyfélpanaszokat is. A HR költségoptimalizálás akkor válik megalapozottá, ha a vezetés pontosan látja, milyen pénzügyi és működési következményekkel jár egy munkakör tartós üresedése.
A betöltetlen pozíciók költsége akkor csökkenthető, ha mérhetővé válik
A betöltetlen pozíciók költségeinek feltárása segít kilépni a folyamatos tűzoltásból. Ha a vállalat pozíciónként ismeri az üresedés napi költségét, a betöltési időt, a pótlás teljes ráfordítását és a korai fluktuáció hatását, pontosabban határozhatja meg a beavatkozási sorrendet. Így könnyebb eldönteni, mely munkakörök igényelnek azonnali toborzást, hol van szükség megtartási intézkedésre, és mikor indokolt külső kapacitás bevonása.
A gyors munkaerőpótlás és a hosszú távú megtartás együtt biztosíthat kiszámíthatóbb működést. A pontos álláskommunikáció, a gyors kiválasztási folyamat, a strukturált betanítás, az egyértelmű vezetői visszajelzés és a tudatos munkaerő-tervezés egymásra épülő elemek. A cél egy stabil, megfelelően tervezhető munkaerő-állomány, amely mellett csökken a túlóra, a termeléskiesés, a visszatérő toborzási kiadás és a fluktuáció teljes költsége.
Ha vállalata tartós létszámhiánnyal küzd, rendszeresen újranyíló pozíciókat kezel, vagy rövid idő alatt nagyobb létszámú munkaerőre van szüksége, érdemes szakértő partnerrel áttekinteni a lehetőségeket. A Jobtain a toborzástól a kiválasztáson és beléptetésen át a kapcsolódó munkaügyi adminisztrációig támogatja partnereit, így a vállalat belső csapata több figyelmet fordíthat a működésre, a munkatársak megtartására és a hosszabb távú létszámtervezésre.
Ha a betöltetlen pozíciók már a termelést és a határidőket is veszélyeztetik, ne várjon a következő kilépésre!
Vegye fel a kapcsolatot szakértő csapatunkkal, és tekintsük át közösen, mely munkakörök igényelnek azonnali beavatkozást, és hol hozhat gyors eredményt a külső kapacitás bevonása!
Gyakran ismételt kérdések és válaszok
Mit jelent a betöltetlen pozíció költsége?
A betöltetlen pozíció költsége minden olyan kiadást és kieső üzleti értéket magában foglal, amely akkor keletkezik, amikor egy munkakör üresen áll. Ide tartozik a toborzás, a túlóra, az ideiglenes helyettesítés, az elmaradó teljesítmény, a betanítás és az új belépő felfutásának költsége is.
Hogyan számolható ki egy üres pozíció napi költsége?
A napi költség becsléséhez először meg kell határozni, hogy a munkakör mekkora napi értéket vagy teljesítményt termel, majd ebből le kell vonni azt a részt, amelyet a csapat valóban képes pótolni. Ehhez hozzá kell adni a túlóra, a pótlékok és az esetleges ideiglenes munkaerő napi költségét.
Milyen költségeket kell figyelembe venni egy munkavállaló pótlásánál?
Számolni kell a kilépés adminisztrációjával, a hirdetésekkel, a közvetítői díjakkal, a HR és a vezetők munkaidejével, a kiválasztás eszközeivel, a helyettesítéssel, az onboardinggal, a betanítással és a teljes termelékenység eléréséig keletkező kieséssel.
Miért nem tekinthető megtakarításnak a betöltetlen pozícióra nem fizetett bér?
Mert a munka általában nem tűnik el: a feladatot mások végzik túlórában, a cég ideiglenes munkaerőt vesz igénybe, vagy a teljesítmény, a minőség és a bevétel esik vissza. Ezek a tételek sok esetben meghaladják az átmenetileg meg nem fizetett bér összegét.
Milyen kapcsolat van a fluktuáció és a betöltetlen pozíciók között?
A fluktuáció új üres pozíciókat hoz létre, az üres helyek pedig nagyobb munkaterhelést jelentenek a maradó dolgozóknak. Ez növelheti a túlórát, a kiégést és újabb kilépéseket, vagyis önfenntartó negatív kör alakulhat ki.
Melyek a fluktuáció leggyakoribb rejtett költségei?
A rejtett költségek közé tartozik a kieső termelékenység, a betanítók és vezetők munkaideje, a csapat túlterhelése, a hibák és a minőségromlás, valamint az ügyfélkapcsolatokra és határidőkre gyakorolt negatív hatás. Az új belépő termelékenysége a felfutási időszakban jellemzően alacsonyabb, így ez is önálló költségtétel.
Hogyan csökkenthető a betöltési idő?
A betöltési idő csökkentéséhez gyors jelentkezési folyamatra, rövid reakcióidőre, egyértelmű bér- és munkakör-információkra, gyors döntéshozatalra és jól működő toborzási csatornákra van szükség. A folyamat minden szakaszát mérni kell, hogy jól látható legyen, hol vesznek el a jelöltek.
Milyen szerepe lehet a munkaerő-kölcsönzésnek az üres pozíciók kezelésében?
A munkaerő-kölcsönzés rugalmas kapacitást adhat szezonális csúcsok, új projektek vagy hirtelen fellépő létszámhiány esetén. Segíthet csökkenteni az üresen töltött napok számát és a meglévő csapat túlterhelését. Akkor működik jól, ha a partner számára a létszámigény, a kiválasztási szempontok és a minőségi elvárások is egyértelműek. Egy tapasztalt szolgáltató a toborzás és kiválasztás mellett a beléptetési, bérszámfejtési és munkaügyi adminisztrációs folyamatok jelentős részét is átveheti.
Milyen mutatók jelezhetik, hogy a fluktuáció már üzleti kockázat?
Figyelmeztető jel lehet a növekvő önkéntes fluktuáció, a gyakori próbaidős kilépés, a tartósan üres pozíciók, az emelkedő túlórák, a romló termelékenység és a visszatérő minőségi problémák. Ezeket érdemes pozíció, műszak, telephely és vezetői terület szerint is elemezni.
Milyen gyakran érdemes kiszámolni az üres pozíciók és a fluktuáció költségét?
Legalább negyedévente javasolt felülvizsgálni a fő mutatókat, de nagy létszámú vagy gyorsan változó szervezeteknél havi dashboard is indokolt lehet. Az éves értékelés mellett a rendszeres követés is segít időben észrevenni, ha egy pozíciócsoport, műszak vagy telephely kockázatossá válik.
