Magyarországon szinte teljes foglalkoztatottságról beszélünk, ezért a munkáltatók kiemelten nehéz helyzetben vannak, amikor munkaerőigény keletkezik a vállalatnál. Bár az utóbbi időben enyhült a munkaerőhiány, a feldolgozó- és az élelmiszeripar bizonyos területein most is jelentős. A munkaerőhiány sújtotta ágazatokban a munkaerő toborzás még átgondoltabb HR stratégiát kíván, hiszen az online térben hatalmas a zaj a hirdetési felületeken és rengeteg a hasonló álláshirdetés. A jelenlegi piaci és gazdasági környezetben rendkívül nagy kihívás növelni a jelentkezők számát egy-egy adott pozícióra. A jövőben pedig egyre nagyobb teret hódít majd a HR területén is a mesterséges intelligencia.
Egy jó HR stratégia a toborzás alapja
A toborzási HR stratégia összeállításánál mindig az igény jelöli ki az alapirányt: a betöltendő munkakör vagy valamilyen szervezeti igény alapján történik majd a jelöltek szűrése. Előbbinél a kompetenciákat vizsgálják, a cél ugyanis az azonnali tejlesítmény, utóbbinál a személyiségjegyek fontosabbak a szaktudásnál, tapasztalatnál. Ezzel kijelölhető a toborzás iránya. A toborzásra elég időt kell hagyni, külföldi munkaerő esetében ez akár 12 hét is lehet. A sikeres munkaerő-toborzás mindig nagyon összetett folyamat és átgondolt, jól felépített HR stratégiát kíván. Sok vállalatnak nincs toborzási stratégiája, sem kompetens kollégája, megfelelő erőforrása a toborzáshoz. Pedig a siker kulcsa a releváns, azaz a munkaköri elvárásokhoz és a szervezeti kultúrához legjobban illeszkedő jelentkezők generálása, mindezt költséghatékonyan. Ebben az esetben egy szakértő HR partner, munkaerő-kölcsönző cégbevonása jelentősen támogatja a toborzás sikerét.
Hagyományos toborzási irányok
Hagyományos toborzás esetén sokszor előfordul, hogy egy adott cég időhiány miatt mindig egy megszokott séma szerint toboroz. Nincs tekintettel arra, hogy eltérő toborzási módszereket érdemes választani a fehér galléros és a kékgalléros munkavállalók megtalálásához. Az álláshirdetési portálok és a közösségi média használata mindkét munkakör esetén ma már az első lépés. Fizikai dolgozók esetében hatékony a nyomtatott álláshirdetés például megyei lapokban, vagy hirdetési újságokban. Fehérgalléros pozícióknál a direkt megkeresésnek rengeteg előnye van, ez a toborzási mód azonban már komoly HR és piaci tapasztalatot kíván meg. Az ajánláson alapuló toborzási módszer fizikai és szellemi dolgozóknál is egyre népszerűbb. Bizonyos munkakörök esetén először érdemes házon belül megnézni, van-e áthelyezhető kolléga az adott pozícióra. Ez a belső toborzás.
Fókuszban az online toborzás
Az online csatornák térnyerésével a HR szakemberek előtt is a lehetőségek tárháza nyílt meg a toborzásra. A mobilbarát állásportálok és applikációk népszerűsége növekszik, mivel egyre több álláskereső használja a mobiltelefonját az álláskereséshez. Az ilyen platformok lehetővé teszik a gyors és egyszerű jelentkezést. A közösségi média platformok, mint a LinkedIn, Facebook és Instagram jelentős szerepet játszanak a toborzásban. Ezeken a platformokon a vállalatok célzott hirdetésekkel érhetik el a potenciális jelölteket. Emellett a vállalati márkaépítés révén a cégek könnyebben találhatják meg a megfelelő munkavállalókat. Ezeket a lehetőségeket egy jól felépített toborzási HR stratégiába feltétlenül be kell építeni.
A videóinterjúk használata is egyre elterjedtebb, hiszen lehetővé teszik a rugalmasabb interjúztatást és a gyorsabb döntéshozatalt, különösen távoli munkavégzés esetén. Emellett költséghatékonyabbá is teszik a toborzási folyamatot, különösen akkor, ha a jelölt és a munkáltató különböző helyszíneken tartózkodnak A toborzási folyamatokban továbbá egyre nagyobb szerepet kap az adatalapú döntéshozatal. A vállalatok különböző adatokat és analitikákat használnak a toborzási stratégiák optimalizálására és a jelöltek értékelésére, valamint szoftveres támogatást is igénybe vehetnek. Az ATS egy olyan számítógépes szoftver, amelyet a HR osztályok használnak a cég meghirdetett pozícióira jelentkezők kezelésére és értékelésére. Az ATS-ek segítenek a munkáltatóknak abban, hogy hatékonyabban és gyorsabban tudják lefolytatni a toborzási és kiválasztási folyamatot, és megtalálják a legjobb jelölteket. Az ATS-ekkel lehetőség van továbbá menedzselni a komplett toborzási folyamatot egészen a meghirdetéstől az új munkaerő felvételég. Számos olyan funkcióval rendelkeznek, amelyekkel hatékonyabbá, gyorsabbá és egyszerűbbé tehető az új munkatársak megtalálása.
Az ATS-ek azt is lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy egyszerűen és gyorsan feladhassanak álláshirdetéseket az online toborzási csatornákon: saját weboldalukon, vagy más online álláskereső portálokon. Emellett segítenek abban, hogy a munkáltatók elérjék a megfelelő célcsoportot, és növeljék a jelentkezők számát.
Tévutak az online toborzás során
Nagyon gyakori, hogy a cégek nem a piaci körülményekhez igazodva használják ezeket a csatornákat. Egy-egy toborzás során az összes jelentkező közül, mindössze 60 százalék lesz az, aki egyáltalán továbbjut az előszűrésen. 20 százalék, aki releváns, 10 százalék, aki meg is jelenik az interjún, 6 százalék, aki megfelel végül és 5 százalék, aki munkába is áll. Gyakran esnek abba a hibába a cégek, hogy az álláshirdetéseik ugyan rengeteg embert elérnek, de releváns jelentkezőket nem vonzanak. Ami igazán számít az többek között az összes jelentkező száma, hozzájuk mérten a belépők aránya, a fizetett és organikus hirdetésből jelentkezők aránya, az egy főre jutó átlagos hirdetési költség és hasonló mérőszámok. Sőt, ugyanilyen fontos visszajelzés a toborzási stratégia működőképességéről a kollégák tapasztalata a jelentkezőkről, vagy például a közösségi médiában futó hirdetések alatti kommentek.
AI lehetőségek a toborzáshoz a HR stratégiában
Egyre több vállalat használ mesterséges intelligenciát és automatizált rendszereket a toborzási folyamatokban. Ezek az eszközök segítenek a jelöltek előszűrésében és a megfelelő jelöltek kiválasztásában. A mesterséges intelligencia hatékonyabbá, eredményesebbé és leginkább gyorsabbá tesz a toborzási folyamatokat. Sok cég alkalmazza már az AI technológiát például az önéletrajzok szűrése során. A mesterséges intelligencia segítségével a toborzás ezen fázisában lehetőség van egyszerűen és hatékonyan szűrni a jelentkezők között például tapasztalat, vagy képességek alapján. Népszerűek a chatbot interjúk, ahol előre meghatározott kérdésekre kell a pályázóknak válaszolni egy algoritmus alapján egy párbeszédes felületen. Illetve a jelöltek így bármikor fordulhatnak az adott céghez kérdéseikkel.
Kompetencia mérés esetén is alkalmazzák már a cégek a mesterséges intelligencia technológiáját a kiértékelés során. A toborzás ezzel minden eddiginél hatékonyabbá és eredményesebbé vált. A toborzás során egyes állásokra akár több száz pályázat is érkezhet ezek átnézése, kielemzése, válogatása rendkívül időigényes. A mesterséges intelligencia segítségével másodpercek alatt feldolgozható akár nagy mennyiségű adat is. Az AI továbbá képes kiválogatni azokat a jelentkezőket, akik megfelelőek lehetnek az adott pozícióra. Ez az objektivitást nagy mértékben elősegíti, így valóban a szakmai alapok alapján történik az első szűrés. Az adminisztrációs folyamatokban is kiaknázható az AI technológia a toborzás során: válasz ismétlődő e-mailkre, egyedi értesítő levelek generálása, dokumentumok bekérése. Ezek a lehetőség mind-mind időt takarítanak meg a HR szakembereknek, akik ezáltal más, szakértelmet igénylő feladatokra összpontosíthatnak.
A HR vezetőknek, illetve a toborzásért felelős kollégáknak a legfontosabb a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a megfelelő toborzási csatornák kiválasztása, a kulcsfontosságú, illetve fő teljesítménymutató mérőszámok (KPI-ok) szakértői összeállítása, majd azok elemzése. Egy álláshirdetés akkor lesz sikeres, ha elegendő jelentkezőt vonz, mert a toborzás egy jól összeállított stratégia mentén van felépítve és a cég nem csak a fizetett hirdetésekre fókuszál.
Egy külső partnerrel sikeresebb lehet a toborzás
Látható, hogy a toborzás valóban nagyon összetett folyamat. Sokszor a cég saját HR osztályának nincs kapacitása az új munkaerő keresésével foglalkozni és a megfelelő HR stratégia kidolgozására. A külsős partner lehet munkaerő-közvetítő ügynökség, mint amilyenek a fejvadász és HR tanácsadó cégek, vagy munkaerő-kölcsönző is.
A munkaerő-kölcsönző cégek meghatározott időre közvetítik ki a munkavállalókat és a dolgozók nem kerülnek a cég állományába. Speciális esete ennek a külföldi munkaerő-közvetítése. Ebben az esetben egy külső HR szolgáltató partner az időigényes, akár 12 hetet is igénybe vevő toborzást teljes egészében lebonyolítja. A cégek munkaköri leírásának megfelelően a HR szolgáltató szűri a jelentkezőket, a gyakorlatuk, végzettségük, nyelvismeretük alapján. A toborzás mellett pedig munkaerő kölcsönző cégek minden kapcsolódó folyamatban támogatják a vállalatokat, cégeket a külföldi munkavállalók alkalmazásában. Ilyen például a kiválasztás, a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztráció, a bérszámfejtés, az állomány kezelés, szállásolás stb.
Egy külső partner bevonásával sok felmerülő problémától megkímélheti magát egy cég. Egy HR szolgáltató a toborzás minden egyes lépésénél tudja támogatni az új munkavállalók megtalálásában a vállalatokat. Akár a toborzás teljes folyamatát végig kíséri, HR stratégiát készít, de arra is van lehetőség, hogy csak bizonyos fázisoknál veszi igénybe egy-egy munkáltató a HR szolgáltató munkáját.
