Sok cégnél a HR osztálynak már nincs kapacitása a toborzás lebonyolítására. Hagyományos toborzás során minden feladat a HR munkatársakra hárul, kezdve az állásajánlat megfogalmazásától, a hirdetéseken és állásinterjúkon át a kiválasztásig. A sikeres munkaerő toborzás pedig egy nagyon összetett folyamat. Egy külső szakértői partner a toborzás minden egyes lépésénél tudja támogatni az új munkavállalók megtalálásában a vállalatokat, hatalmas terhet levéve ezzel a cég HR szakembereiről. Nézzük, milyen érvek szólnak az önálló és milyenek a munkaerő kölcsönzővel történő toborzás ellen és mellett.
Az első lépés: szükségessé válik új munkaerő felvétele
A toborzás első fázisa, amikor felmerül az igény az új munkatársak felvételére. Ezt követi azoknak az elvárásoknak, kompetenciáknak az azonosítása, amelyek szükségesek a pozíció betöltéséhez. Ezt a lehető legpontosabban kell megfogalmazni.
Ezt követi az álláshirdetés megfogalmazása, amely hagyományos toborzás során szintén a vállalat HR szakembereire hárul. Előny, hiszen nagyon jól ismerik a vállalati környezetet, pontosan tudják, mire van szüksége a cégnek, milyen pozícióra keresik a jelölteket és milyen elvárásokkal. A piaci környezettel és trendekkel kapcsolatban azonban kevésbé naprakészek az ismereteik, mint például egy HR szolgáltatónak, aki folyamatosan a cégek igényeire szabottan követi a piac változásait.
Ha egy vállalat olyan pozícióra keres munkatársakat, amiben több hasonló profilú cég is munkaerőhiánnyal küzd, valódi verseny alakul ki a cégek között. Egy szélesebb piaci tapasztalattal bíró külső HR szolgáltató nagyban tudja segíteni a vállalatot abban, hogy kitűnjön a többi hirdető közül.
Nagyon fontos, hogy az álláshirdetés pontosan, lényegretörően tartalmazzon minden fontos információt a pozícióról, az elvárásokról, a jelentkezés menetéről, a határidőkről akár hagyományos toborzásról, akár munkaerő kölcsönző cég bevonásával történő toborzásról van szó.
Toborzási módszerek és csatornák pozícióra szabva
Hagyományos toborzás esetén sokszor előfordul, hogy egy adott cég időhiány miatt mindig egy megszokott séma szerint toboroz. Nincs tekintettel arra, hogy eltérő toborzási módszereket érdemes választani a fehér galléros és a kékgalléros munkavállalók megtalálásához.
Az álláshirdetési portálok és a közösségi média használata mindkét munkakör esetén ma már az első lépés. Fizikai dolgozók esetében hatékony a nyomtatott álláshirdetés például megyei lapokban, vagy hirdetési újságokban. Fehérgalléros pozícióknál a direkt megkeresésnek rengeteg előnye van, ez a toborzási mód azonban már komoly HR és piaci tapasztalatot kíván meg.
Az ajánláson alapuló toborzási módszer fizikai és szellemi dolgozóknál is egyre népszerűbb. Bizonyos munkakörök esetén először érdemes házon belül megnézni, van-e áthelyezhető kolléga az adott pozícióra. Ez a belső toborzás. Ehhez természetesen nincs szükség külső partner bevonására.
Toborzási csatornák közül az online toborzás a jellemző: álláshirdető portálok, közösségi média, céges karrieroldalak, illetve a HR szolgáltatók és fejvadász cégek weboldalai. Egy piacot jól ismerő HR szolgáltató például segíthet abban, hogy egyes pozíciókra hol érdemesebb keresni a jelölteket, hol lesz hatékony a toborzás.
Toborzás külső partnerekkel
A megfelelő toborzási technika kiválasztása nagyban függ attól, hogy milyen pozícióra és hány új munkatársat keres a vállalat. Egyre több az olyan speciális helyzet – pl. külföldi munkaerő-kölcsönzés, vagy egyszerre nagyobb létszámú felvétel –, amikor mindenképpen javasolt külső segítséget kérni.
A külsős partner lehet munkaerő-közvetítő ügynökség, mint amilyenek a fejvadász és HR tanácsadó cégek, vagy munkaerő kölcsönző vállalkozás is. A külső partnerek bevonásának nagy előnye, hogy ők általában garanciát vállalnak a felvett munkavállalókra egy bizonyos időintervallumon belül. Így, ha nem válnának be az új munkatársak, keresnek helyettük újakat.
Magyarországon a munkaerő-közvetítést kormányrendelet szabályozza és jogilag is számos előírásnak kell megfelelni a közvetítő cégeknek. Díjazásuk nagyon változó. Függ attól, hogy milyen széles szolgáltatás csomagot vesz igénybe a megrendelő és a kiválasztás mely folyamatait végezteti el a közvetítő céggel. A munkaerő kölcsönző cégek kicsit más elven működnek.
Toborzás munkaerő kölcsönző céggel
A munkaerő kölcsönző cégek többségében fizikai dolgozókat közvetítenek, de nem kizárólagosan. Egyre több fehérgalléros pozícióra is munkaerő kölcsönző cégen keresztül találnak munkavállalókat a vállalatok. Munkaerő kölcsönzés esetén a dolgozók nem kerülnek a cég állományába. A kölcsönzés határozott időre történik.
A munkaerő kölcsönzők többsége külföldi munkaerő-közvetítésével is foglalkozik. A toborzás esetükben akár 12 hetet is igénybe vehet, ezt egy külső HR partner teljes egészében lebonyolítja. A cégek munkaköri leírásának megfelelően a HR szolgáltató szűri a jelentkezőket, a gyakorlatuk, végzettségük, nyelvismeretük alapján. A toborzás mellett pedig a munkaerő kölcsönző cégek minden kapcsolódó folyamatban támogatják a vállalatokat, cégeket a külföldi munkavállalók alkalmazásában. Ilyen például a kiválasztás, a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztráció, a bérszámfejtés, az állománykezelés, szállásoltatás stb.
Jelenleg a minősített munkaerő kölcsönző cégek – köztük a Jobtain is – toborozhatnak az egyes hiányszakmákra EU-n kívüli országokból munkavállalókat egyszerűsített eljárásban. Szintén előny, hogy egy minősített munkaerő kölcsönző cég olyan jogászokkal dolgozik együtt, akik tökéletesen tisztában vannak az előírásokkal, és azok betartásában segítik a cégeket.
Miért toborozzon HR szolgáltatóval?
A HR szolgáltatók munkájuk során mindig az adott körülményekhez alkalmazkodnak, hogy a partnereik igényeit maximálisan kielégítsék. A nagy foglalkoztatók részéről ez elvárás is. Szakértőként gyorsabban reagálnak a trendekre, szélesebb a piacismeretük és csökkentik az emberi erőforrás kockázatait. Ismerik a külföldi munkaerő szokásait, motivációját, segítenek nekik a beilleszkedésben.
