2023-ban a munkaerőpiacon egyértelműen a munkaerő megtartásé a főszerep. A fluktuáció évek óta nő a hazai munkahelyeken és még mindig több olyan szektor van, ahol a munkaerőhiány a jellemző. Számos lehetőség van a vállalatok kezében arra, hogyan tartsák meg a munkavállalóikat, erről többek között mi is írtunk már.
Most azt járjuk körbe, milyen munkavállalói kompetenciák azok, amelyekkel a munkáltató már a kiválasztás során csökkentheti a fluktuáció kockázatát. Kiderül, milyen készségek és képességek azok, amelyek megléte esetén várhatóan nem mondanak fel idő előtt a dolgozók.
A fluktuáció csökkentése óriási kihívás napjainkban
A hazai munkahelyeken évek óta egyre nő a fluktuáció. Pedig mind a cégek, mind a munkavállalók számára előnyösebb a hosszú távú munkalehetőség. A vállalatok számára különösen nagy gond, ha valaki már a próbaidő alatt felmond, de a tömeges távozás, vagy egy-egy jól bevált kolléga hirtelen elmenetele is hatalmas teher a vezetőség számára.
Vannak azonban olyan készségek, kompetenciák, amelyek kiemelten fontosak ahhoz, hogy valaki hosszú távon ott maradjon egy adott cégnél. A vállalatok egyre tudatosabban szűrik ezeket a kompetenciákat már a munkaerő toborzás és a munkaerő felvétel során. Ezek megléte esetén ugyanis nagyobb valószínűséggel marad valaki hosszú távon a munkahelyén.
Vannak alapkészségek, amelyek megléte szükséges ehhez, de egyes pozíciók esetében mindehhez hozzáadódnak még egyéb kompetenciák is. Ezt mérik fel a cégek a kompetencia alapú állásinterjúkkal.
A kompetenciák csoportosítása
Alapvetően négy csoportra oszthatók a kompetenciák: intellektuális, módszertani, szociális és személyi, valamint kommunikációs készségek. A munkahelyi kompetenciák vonatkozásában azonban sokkal inkább soft és hard skilleket különböztetnek meg.
Az elsőbe tartoznak a személyes, szociális és intellektuális képességek, a másodikba pedig a szakmai, nyelv és számítógépes ismeretek, végzettség stb. Egy-egy feladat elvégzéséhez, egy munkakör betöltéséhez egyre inkább jellemző, hogy inkább több képesség és készség megléte a fontos, akárcsak felszínesen is.
Kompetencia alapú állásinterjúk a fluktuáció csökkentésére
A munkaerő toborzás során természetesen bizonyos kompetenciákat hangsúlyoznak a vállalatok az álláshirdetésekben. Ezeknek a készségeknek és képességeknek megléte alapfeltétele a munkának. A kompetencia alapú állásinterjúk során a HR-esek arra kíváncsiak, hogy egy-egy jelentkezőben mennyire vannak meg ténylegesen azok a kompetenciák, amelyekkel biztosítható a hosszú távú munkalehetőség. Az interjú során egyes kérdések konkrétan a meglévő készségekre és képességekre utalnak, majd további spontán kérdések következnek ezek ellenőrzésére.
Gyakoriak a viselkedés szintű vizsgálatok, ami annyit jelent hogy a kérdésekkel a leendő munkavállaló gondolkodását, személyiségét térképezik fel mélyrehatóbban. Konkrét múltbeli helyzetekre kérdeznek rá a HR-esek, amelyből kiderül, hogy viselkedett a jelentkező az adott szituációban és annak mi lett a következménye. Szituációkat vázolnak fel, amelyekből kiderül, valójában mennyire lehet birtokában az interjúalany az adott kompetenciának. Léteznek úgynevezett kompetencia modellek is, amelyekkel egy-egy munkakör készségei és képességei vannak egybegyűjtve.
Általános kompetenciák, melyekkel csökkenthető a fluktuáció
Vannak olyan kompetenciák, melyek ha megvannak a munkavállalóban, akkor – amennyiben a vállalat hosszú távú munkalehetőséget tud kínálni -, várhatóan a munkavállaló nem mond fel rövid időn belül.
Ilyen a lojalitás, a gyors tanulási és fejlődési képesség, azaz szeret is tanulni és hajlandó is rá. Gyors adaptációs képesség, csapatmunka. Fontos a technikai tudás – ezt azonban újabban megelőzik olyan készségek és képességek, mint például az agilitás, hatékony időbeosztás, prioritás a feladatok között, kommunikációs készség.
Ezek nagyon általánosnak tűnhetnek, azonban valóban fontos a meglétük. Azok a munkavállalók, akikben ezek a készségek megvannak, lépést tudnak tartani a munkahelyi kihívásokkal, van sikerélményük, kevésbé jellemző rájuk a felmondás, különösen akkor, ha a vállalatok is alkalmaznak munkaerő megtartó módszereket.
Kompetencia mérés lehetőségei
Az számít kompetens munkavállalónak, akinek olyan a viselkedés mintázata, amelynek eredményeképpen kiválóan teljesít. Objektíven azonban nehéz mérni a tulajdonságokat.
Akkor tekinthető egy-egy tulajdonság kompetenciának, ha bizonyíthatóan szükséges az adott munkához és a teljesítményhez. A kompetens viselkedéshez tudás, képesség, motiváció és megfelelő személyiség is kell. Mérését leginkább önjellemzéssel és modell-helyzetekkel végzik a HR-esek.
A képességtesztekkel azt vizsgálják, milyen gyorsan és pontosan tud az adott személy következtetéseket levonni. A modell-helyzetekben pedig ahhoz hasonló feladatokat kell megoldania, mint amilyenekkel később, a munka során is szembesül. Ez nem csak a munkáltatók számára hasznos, hanem a munkavállalók is eldönthetik, valóban akarják-e azt a munkát végezni.
HR szolgáltatók szerepe a toborzásban
Sokszor a cég saját HR osztályának nincs kapacitása az új munkaerő keresésével foglalkozni. Vannak ráadásul olyan speciális helyzetek – pl külföldi munkaerő-kölcsönzés, vagy egyszerre nagyobb létszámú felvétel – amikor mindenképpen javasolt külső segítséget kérni.
A külsős partner lehet munkaerő-közvetítő ügynökség, mint amilyenek a fejvadász és HR tanácsadó cégek, vagy munkaerő-kölcsönző vállalkozás is. Ezek a cégek támogatni tudják a munkáltatókat a teljes kiválasztási folyamatban, így a kompetenciamérésben is annak érdekében, hogy a kiválasztott munkatársak valóban megtalálják a számításaikat és hosszú távon a vállalatnál maradjanak.
