Hiába tűnik egyszerűnek a toborzás az online térben, hatalmas a zaj a hirdetési felületeken és rengeteg a hasonló álláshirdetés. A jelenlegi piaci és gazdasági környezetben rendkívül nagy kihívás növelni a jelentkezők számát egy-egy adott pozícióra. A vállalatok költségvetése véges, a fizetett hirdetések sokszor átgondolatlanok, így a HR-eseknek egy jóval komplexebb és stabilabb online toborzási stratégiára van szükségük a sikerhez, mint korábban. Molnár Attila marketing- és értékesítési vezetőnk foglalta össze tapasztalatait.
Meg kell tanulni a toborzási csatornákat helyesen használni
Bár az online csatornák térnyerésével a HR szakemberek előtt is a lehetőségek tárháza nyílt meg a toborzásra, nagyon gyakori, hogy nem a piaci körülményekhez igazodva használják ezeket a csatornákat. A legtöbb cégnél azt látjuk, nem tudnak mit kezdeni azzal a helyzettel, hogy ilyen mértékű a kékgalléros belföldi munkaerőhiány és ennyire kevés jelentkezőt vonzanak be a hirdetéseikkel. Egy-egy toborzás során az összes jelentkező közül, mindössze 60 százalék lesz az, aki egyáltalán továbbjut az előszűrésen. 20 százalék, aki releváns, 10 százalék, aki meg is jelenik az interjún, 6 százalék, aki megfelel végül és 5 százalék, aki munkába is áll. Ezért is kiemelten fontos a jelentkezők számának a növelése a jelenlegi gazdasági környezetben.
Az, hogy egy hirdetés sokszor megjelenik és sok embert ér el, nem jelent semmit
Gyakran esnek abba a hibába a cégek, hogy az álláshirdetéseik ugyan rengeteg embert elérnek, de releváns jelentkezőket nem vonzanak. Sokszor hallani főleg marketingre specializálódott szakemberektől, hogy nagyon jól fut a kampány, már 10 millió elérésnél jár vagy hogy már több mint 1 millió álláskeresőnek jelent meg a hirdetés. Azonban a toborzás sikerének szempontjából ezek a számok sajnos semmit nem érnek. Ami igazán számít, az többek között az összes jelentkező száma, hozzájuk mérten a belépők aránya, a fizetett és organikus hirdetésből jelentkezők aránya, az egy főre jutó átlagos hirdetési költség és hasonló mérőszámok. Sőt, ugyanilyen fontos visszajelzés a toborzási stratégia működőképességéről a kollégák tapasztalata a jelentkezőkről, vagy például a közösségi médiában futó hirdetések alatti kommentek.
A cél: releváns jelentkezők generálása, költséghatékonyan
A HR vezetőknek, illetve a toborzásért felelős kollégáknak a legfontosabb a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a megfelelő toborzási csatornák kiválasztása, a kulcsfontosságú, illetve fő teljesítménymutató mérőszámok (KPI-ok) szakértői összeállítása, majd azok elemzése. Ezt követően lehet ugyanis egzakt következtetéseket levonni, és fejlesztési terveket készíteni. Egy álláshirdetés ma már nem attól lesz sikeres, hogy színes és nagyon pozitiv, szívhez szóló. Hanem attól, hogy elegendő jelentkezőt vonz, mert a toborzás egy jól összeállított stratégia mentén van felépítve és a cég nem csak a fizetett hirdetésekre fókuszál.
A nem minőségi, ráadásul ad-hoc közzétett és jelentős költséggel megtámogatott álláshirdetések ma nem vezetnek eredményre. Sok vállalatnak ráadásul nincs toborzási stratégiája, sem kompetens kollégája, megfelelő erőforrása a toborzáshoz. Pedig a siker kulcsa a releváns, azaz a munkaköri elvárásokhoz és a szervezeti kultúrához legjobban illeszkedő jelentkezők generálása, mindezt költséghatékonyan.
