2025-ben a munkaerőpiac dinamikája továbbra is jelentős kihívások elé állította és állítja a vállalatokat, különösen a tehetséges munkaerő megtartása és motiválása terén. A munkavállalói elkötelezettség csökkenése, a fluktuáció növekedése és az általános motivációs válság egyre több HR szakembert késztet arra, hogy újragondolja a juttatási rendszereket és a munkavállalói élmény fejlesztésének stratégiáit. A béren kívüli juttatások szerepe felértékelődik: nem csupán kiegészítő elemei a fizetésnek, hanem kulcsfontosságú eszközök a lojalitás növelésében, a munkahelyi elégedettség fokozásában és a hosszú távú munkakapcsolatok kialakításában.
HR trendek 2025: A béren kívüli juttatások szerepe a lojalitás és motiváció növelésében
A legfrissebb trendek szerint a munkavállalók egyre tudatosabban keresik azokat a munkahelyeket, ahol nemcsak versenyképes fizetést, hanem valódi értéket képviselő juttatásokat és megbecsülést is kapnak. A munkaerő megtartása egyre nehezebb feladat, mivel a generációs különbségek, az értékrendek változása és a rugalmas munkavégzés iránti igény új elvárásokat támasztanak a munkáltatókkal szemben. A motiváció csökkenése és a fluktuáció növekedése nem csupán a termelékenységet veszélyezteti, hanem a vállalati kultúra stabilitását is. A cégek számára kulcsfontosságú, hogy olyan stratégiákat alkalmazzanak, amelyek képesek csökkenteni a fluktuációt és hosszú távon megtartani a tehetségeket. Ehhez elengedhetetlen a munkavállalók igényeinek mélyebb megértése, valamint az olyan juttatási formák bevezetése, amelyek valóban relevánsak és értékesek a dolgozók számára.
A fluktuáció okai: miért váltanak gyakran munkahelyet a dolgozók?
A munkaerőpiac jelenlegi állapota – közel teljes foglalkoztatottság és a szakképzett munkaerő hiánya – komoly kihívások elé állítja a munkáltatókat. A dolgozók egyre nagyobb mozgástérrel rendelkeznek, különösen olyan iparágakban és munkakörökben, ahol nagy a kereslet. Ez azt eredményezi, hogy a munkavállalók könnyebben váltanak munkahelyet, ha máshol kedvezőbb feltételeket, magasabb fizetést vagy vonzóbb juttatási csomagot kínálnak. A kékgalléros pozíciókban – különösen a betanított munkások körében – ez a tendencia még hangsúlyosabb, hiszen a fizikai munkát végző dolgozók gyakran azonnali előnyöket keresnek, és kevésbé kötődnek hosszú távon egy-egy munkaadóhoz.
A fluktuáció csökkentésének kulcsa: elégedettség, lojalitás és munkáltatói márka
A munkavállalói elégedettség növelése ma már nem csupán HR-feladat, hanem stratégiai fontosságú cél a vállalatok számára. A munkaerő megtartásához elengedhetetlen a versenyképes fizetés, a motiváló juttatások és a teljesítményhez kötött bónuszok biztosítása. Ugyanakkor a lojalitásépítés már a toborzás során elkezdődik: a pozitív munkáltatói márka (employer branding), a hiteles kommunikáció és az értékalapú működés mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók hosszú távon elköteleződjenek. A munka-magánélet egyensúlyának támogatása, a csapatépítő programok, valamint az „itt jó dolgozni” érzés megerősítése szintén kulcsszerepet játszik abban, hogy a dolgozók ne csak maradjanak, hanem aktívan hozzájáruljanak a vállalat sikeréhez.
Előtérben a munkahelyi motivációs eszközök
A motiváció fenntartása érdekében tehát a vállalatoknak olyan eszközöket kell alkalmazniuk, amelyek túlmutatnak a pénzügyi ösztönzésen. Ezek nemcsak a munkavállalók elégedettségét növelik, hanem hozzájárulnak a pozitív munkakörnyezet kialakításához is. A klasszikus bónuszrendszerek mellett egyre nagyobb szerepet kapnak az egészségmegőrzést, a munka-magánélet egyensúlyát és a személyes fejlődést támogató juttatások. A modern munkahelyi motivációs eszközök közé tartoznak például a rugalmas munkaidő, a home office lehetőség, a szakmai képzések támogatása, valamint a közösségi élményeket erősítő programok. Most bemutatunk 10 olyan béren kívüli juttatást, amelyeket a munkavállalók valóban értékelnek, és amelyek hatékonyan támogatják a lojalitás és motiváció növelését, hiszen a munkavállalói motiváció csökkenése és a fluktuáció növekedése már nem csupán HR-probléma, hanem üzleti kockázat is.
Béren kívüli juttatások előnyei munkáltatói szemmel
A béren kívüli juttatások – más néven cafeteria elemek – olyan kiegészítő juttatások, amelyeket a munkáltató a fizetésen felül biztosít a munkavállalók számára. Ezek célja, hogy növeljék a dolgozók elégedettségét, motivációját és elköteleződését anélkül, hogy közvetlen bérnövekedést jelentenének. A juttatások formája rendkívül sokféle lehet: az étkezési utalványoktól kezdve a sportbérleteken, egészségpénztári hozzájárulásokon és céges rendezvényeken át egészen a hibrid munkavégzés támogatásáig. A modern munkaerőpiacon ezek a juttatások már nem csupán „extra kedvességek”, hanem a munkavállalók által elvárt alapvető elemek, amelyek jelentősen befolyásolják a munkahelyválasztást és a hosszú távú lojalitást.
A béren kívüli juttatások nemcsak a munkavállalók számára előnyösek, hanem a cégek számára is stratégiai eszközt jelentenek. Egyrészt segítenek a munkaerő megtartásában és a fluktuáció csökkentésében, másrészt javítják a vállalati kultúrát és a munkavállalói élményt. Emellett számos juttatás kedvezőbb adózási feltételekkel jár, mint a klasszikus bér – például a SZÉP-kártya vagy az egészségpénztári hozzájárulás –, így a munkáltató költséghatékonyan tud értéket nyújtani dolgozóinak. A cégek gyakran alkalmazzák ezeket a juttatásokat versenyelőnyként is: egy jól összeállított cafeteria rendszer vonzóbbá teszi a vállalatot a tehetséges munkaerő számára, és hozzájárul a pozitív munkáltatói márkaépítéshez.
1.SZÉP kártya – Széchenyi Pihenőkártya
A SZÉP-kártya 2025-ben is az egyik legnépszerűbb és legsokoldalúbb béren kívüli juttatás, amely egyszerre kínál adózási előnyöket a munkáltatóknak és kézzelfogható értéket a munkavállalóknak. A legfrissebb szabályozások értelmében a korábbi három alszámlás rendszer – vendéglátás, szállás, szabadidő – egységes egyenleggé alakult, így a kártyán lévő összeg szabadon felhasználható bármely elfogadóhelyen, amely a SZÉP-kártyát támogatja. Ez jelentősen leegyszerűsíti a felhasználást és csökkenti az adminisztrációs terheket mindkét fél számára. A SZÉP-kártya nemcsak a rekreációt támogatja, hanem kedvező adózási feltételei miatt a munkáltatók számára is költséghatékony megoldást jelent. A kormány egy friss döntése alapján 2025. december 1. és 2026. április 30. között a kártyán lévő összegek ismét felhasználhatók hideg élelmiszerek vásárlására is, ami különösen fontos a háztartások mindennapi kiadásainak enyhítésében. Emellett a munkáltatók évi 450 ezer forintig adhatnak kedvezményes adózás mellett juttatást, amelyhez plusz 120 ezer forint sportolási célú támogatás is társulhat az újonnan bevezetett „Aktív Magyarok” zseb keretében.A SZÉP-kártya adózása továbbra is kedvező: a munkáltatónak mindössze 15% személyi jövedelemadót és 13% szociális hozzájárulási adót, azaz összesen 28% közterhet kell fizetnie, szemben a munkabérre vonatkozó jóval magasabb terhekkel. Ezáltal a SZÉP-kártya nemcsak a dolgozók jólétét szolgálja, hanem költséghatékony eszköz a munkáltatók számára a javadalmazási csomag bővítésére. A digitális fejlesztéseknek köszönhetően a SZÉP-kártya kezelése is egyre egyszerűbb: több szolgáltató mobilalkalmazása már lehetővé teszi az egyenleg nyomon követését, az elfogadóhelyek keresését és az azonnali fizetést is. A SZÉP-kártya 2025-ben is rugalmas, adóhatékony és motiváló juttatási forma, amely hozzájárul a munkavállalók elégedettségéhez és a munkáltatók versenyképességéhez a munkaerőpiacon.
2.Lakhatási és/vagy utazási támogatás
A lakhatási és utazási támogatások egyre fontosabb szerepet töltenek be a munkáltatói juttatási csomagokban, különösen azokban az iparágakban, ahol a munkaerő mobilitása kulcsfontosságú. A lakhatási támogatás segíthet a munkavállalóknak albérlet vagy lakásvásárlás költségeinek enyhítésében, míg az utazási hozzájárulás – például bérlet vagy üzemanyagköltség térítése – megkönnyíti a napi munkába járást. Ezek a juttatások nemcsak anyagi könnyebbséget jelentenek, hanem hozzájárulnak a munkahelyi elköteleződéshez is, hiszen a dolgozók érzik, hogy a cég valóban törődik az életkörülményeikkel. A lakhatási és közlekedési támogatások különösen hatékonyak lehetnek a regionális munkaerőhiány kezelésében, valamint a fiatal, pályakezdő munkavállalók megtartásában. Céges autó biztosítása szintén népszerű béren kívüli juttatási forma.
3.Egészségbiztosítás
Az egészségpénztári hozzájárulás 2025-ben is kiemelkedően előnyös béren kívüli juttatás, amely egyszerre támogatja a munkavállalók egészségét és a munkáltatók adóoptimalizálását. Az egészségpénztári hozzájárulás a cafeteria rendszer egyik legértékesebb eleme, hiszen közvetlenül hozzájárul a dolgozók egészségmegőrzéséhez és életminőségének javításához. A munkáltató által fizetett díj az egészségpénztári számlára kerül, amelyet a munkavállaló szabadon felhasználhat gyógyszerek, gyógyászati segédeszközök, szemüveg, fogászati kezelések, szűrővizsgálatok, magánorvosi ellátás vagy akár gyógyfürdő szolgáltatások finanszírozására.
2025-ben az egészségpénztári hozzájárulás adózása továbbra is kedvező: a munkáltató számára ez a juttatás béren kívüli juttatásként adható, amely után 15% személyi jövedelemadó és 13% szociális hozzájárulási adó fizetendő, azaz összesen 28% közteher. Ez jóval alacsonyabb, mint a munkabérre vonatkozó járulékok, így a munkáltató költséghatékonyan növelheti a dolgozók juttatási csomagját.
A munkavállalók számára további előnyt jelent, hogy az egészségpénztári befizetések után évi 150 ezer forintig 20%-os személyi jövedelemadó-visszatérítés igényelhető, ami akár 30 ezer forint megtakarítást is jelenthet évente. Ez az adójóváírás nemcsak a munkáltatói hozzájárulásra, hanem az egyéni befizetésekre is vonatkozik, így a dolgozók ösztönözve vannak az öngondoskodásra. Az egészségpénztári hozzájárulás 2025-ben is stratégiai eszköz a munkáltatók kezében, amellyel nemcsak a dolgozók egészségét támogathatják, hanem erősíthetik a munkáltatói márkát, növelhetik a lojalitást és csökkenthetik a fluktuációt.
4.Sport és egészséges életmód támogatása
A sport- és wellness támogatás 2025-ben kiemelkedően népszerű juttatási forma, amely nemcsak a munkavállalók egészségét szolgálja, hanem a cégek teljesítményét és költséghatékonyságát is javítja. A modern munkahelyi környezetben egyre nagyobb hangsúlyt kap a dolgozók testi-lelki jóléte, és ebben a sport- és wellness támogatás kulcsszerepet játszik. A munkáltatók által biztosított juttatások – mint például kondibérlet, jógaórák, uszodai belépők, sporteseményekre szóló jegyek vagy céges sportnapok – lehetőséget adnak arra, hogy a munkavállalók rendszeresen mozogjanak, aktívabb életet éljenek, és hatékonyabban kezeljék a munkahelyi stresszt. 2025-ben a sportbelépők adómentesen adhatók a munkavállalóknak, amennyiben megfelelnek a személyi jövedelemadóról szóló törvény (Szja tv.) előírásainak. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató számára nincs közteher-fizetési kötelezettség, miközben a dolgozók számára értékes és motiváló juttatást biztosítanak. A 2025-ös cafeteria rendszerben külön keretösszeg is rendelkezésre áll az aktív életmód támogatására: a SZÉP-kártya „Aktív Magyarok” zsebében évi 120 ezer forint adható kedvezményes adózással, amelyet sportolásra, rekreációra és wellness szolgáltatásokra lehet fordítani. A sporttámogatás nemcsak egyéni szinten hoz előnyöket, hanem vállalati szinten is megtérül: a rendszeres mozgás javítja a koncentrációt, növeli az energiaszintet, és csökkenti a munkahelyi kiégés kockázatát. Emellett a közös sportesemények erősítik a csapatkohéziót, ami hosszú távon jobb együttműködést és hatékonyabb munkavégzést eredményez.
5.Home office támogatása
A magánélet tisztelete a munkaerőmegtartás egyik fő eszköze. Azok a vállalatok, amelyek betartják a meghatározott munkaidőt, a dolgozók szabadságának kiadásakor figyelembe veszik a munkavállalók igényeit már sokat tesznek a fluktuáció csökkentéséért. A home office lehetőségének biztosítása azoknál a munkaköröknél, ahol annak jellege ezt megengedi, szintén munkaerőmegtartó erővel bír. Azok a dolgozók, akik érzik, hogy a cég figyel az igényeikre, biztosítja számukra a rugalmas munkavégzést, rugalmas munkaidőt, kevésbé fognak váltani csak magasabb fizetés reményében. A különböző élethelyzetben és életkorban lévő dolgozók speciális igényeinek a szem előtt tartása szintén elégedettebbé teszi a munkavállalókat. A X generáció tagjai rendkívül jól össze tudják hangolni a munkát a magánélettel, családdal. Ha ehhez megkapják a megfelelő támogatást is a munkáltatótól, valóban hűséges és hatékony munkatárs válik belőlük. A Y generáció képviselői számára a rugalmasság és szabadság biztosítása kulcskérdés. Hajlandóak folyamatosan tanulni és fontos számukra a teljesítmény is, ehhez azonban elvárják, hogy a munkáltató vegye figyelembe szabadságvágyukat. A Z generáció dolgozói sokkal mobilabbak és könnyebben váltanak. Szabadságvágyuk szintén erős, illetve sokkal érzékenyebbek a munka-magánélet egyensúly kérdésében is.
6.Képzési támogatás
A gyorsan változó gazdasági és technológiai környezetben a folyamatos tanulás már nem csupán előny, hanem alapvető szükséglet. A képzések, tréningek és továbbtanulás támogatása a szakmai fejlődés egyik legfontosabb eszköze. A munkáltatók által finanszírozott nyelvtanfolyamok, szakmai konferenciák vagy online kurzusok lehetőséget adnak a dolgozóknak arra, hogy naprakészen tartsák tudásukat, új készségeket sajátítsanak el, és felkészüljenek a jövő kihívásaira. Ez nemcsak a munkavállalók karrierjét segíti, hanem a cég versenyképességét is növeli. 2025-ben a munkáltatók számára többféle adózási kedvezmény is elérhető, ha saját munkavállalóik képzését támogatják.
7.Természetbeni juttatások
Ma már egyre nagyobb hangsúlyt kap a dolgozók mentális és fizikai regenerálódása, amelyhez a rugalmas szabadságkezelés és az egyedi pihenési lehetőségek jelentős támogatást nyújtanak. A természetbeni juttatások körébe tartozó extra szabadnapok – mint például a születésnapi szabadság, önkéntes nap, extra apasági szabadság vagy hosszú hétvégék – nemcsak a munkavállalók személyes ügyeinek intézését segítik, hanem hozzájárulnak a kiégés megelőzéséhez és a munkahelyi motiváció fenntartásához. A rugalmas szabadságkezelés a munka-magánélet egyensúlyának fontos eleme. A szabadidő tudatos támogatása nemcsak a munkavállalók egészségére van pozitív hatással, hanem javítja a munkahelyi teljesítményt, csökkenti a fluktuációt és erősíti a munkáltatói márkát. A cégek számára tehát nemcsak humánpolitikai, hanem üzleti szempontból is megtérülő befektetés a természetbeni juttatások alkalmazása.
8.Bónuszok és egyéb pénzbeli juttatások
A bónusz, azaz jutalom olyan munkabéren felüli juttatás, ami például akkor jár, amikor a munkáltató motivációs céllal elismeri a dolgozó teljesítményét. Azonban nem csak teljesítmény alapján szokták adni. A munkaadó bármikor adhat bónuszt a munkavállalóknak, nem szükséges azt előre bejelenteni vagy kikötni. Gyakori, hogy egy vállalat a cég kiemelt eredménye alapján ad bónuszt, vagy bármilyen olyan tevékenységért, hozzáállásáért, amivel a dolgozó segítette a cég működését. Az éves és féléves bónusz a leggyakoribb, de van, ahol negyedévente, vagy akár havonta is kapnak jutalmat a munkavállalók.
9.Vállalati kultúra támogatása
A céges rendezvények és csapatépítők nemcsak szórakoztatóak, hanem komoly szerepet játszanak a vállalati kultúra formálásában. Egy közös kirándulás, karácsonyi vacsora vagy workshop erősíti a csapatszellemet, javítja a belső kommunikációt, és növeli a dolgozók lojalitását. Az élményalapú juttatások hosszú távon pozitív hatással vannak a munkahelyi légkörre. A csapatépítésre komoly hangsúlyt kell fektetnie minden vállalatnak a lehetőségeihez mérten. A közös élményeknek egyrészt problémamegoldó szerepe is lehet, de összekovácsolja a munkatársakat és érzik, hogy jó helyen vannak, „tartoznak valahova”, ahol megbecsülik, elismerik őket. A közös programok segítenek a vállalat iránti lojalitásnövelésében. A munkatársak jobban fognak kötődni egy olyan munkahelyhez, ahol bizalmas közegben dolgozhatnak, lehetőségük van a csapatban történő együttműködés előnyeit kihasználni mind a munka, mind a mindennapi élet során. A csapatépítő programok között a kötetlen élményprogramoknak éppúgy meg kell jelenniük, mint a szakemberek bevonásával történő közös, tudatos problémamegoldó, munkafolyamatokat fejlesztő, egymás elfogadására, megértésére irányuló tréningeknek, beszélgetéseknek. Ha rendszeresen szervez ilyen programokat a cég a dolgozók számára annak egyértelműen fluktuáció csökkentő hatása van.
10.Emlpoyer branding – munkáltatói márkaépítés
Egy cég employer branding tevékenysége biztosan sikeres, ha a meglévő dolgozók is viszik a jó hírét a vállalatnak. A jól felépített munkáltatói márka vonza a munkaerőt, segít annak motiválásában és megtartásában. Fontos, hogy legyen a cégnek egy története, ami alapján felépíthető a márka, ami olyan értékeket tud magáénak, amivel a dolgozók azonosulni tudnak. A munkáltatói márkaépítést a dolgozóknál kell kezdeni, a kulcs a vállalat hitelességének megteremtése és megőrzése. Ki kell alakítani egy olyan bizalmi légkört, ahol a munkavállalók szívesen dolgoznak és ahova az új munkatársak szívesen csatlakoznak. A dolgozók olyan munkakörnyezetben érzik jól magukat, ahol megbecsülik őket és figyelembe veszik a véleményüket, a cég értékeket közvetít és egységben működik.
A béren kívüli juttatások adózása
A béren kívüli juttatások – mint például a SZÉP-kártya, az egészségpénztári hozzájárulás vagy a kulturális utalványok – 2025-ben is kedvező adózási feltételek mellett biztosíthatók, hiszen ezek után a munkáltatónak mindössze 15% személyi jövedelemadót és 13% szociális hozzájárulási adót, azaz összesen 28% közterhet kell fizetnie. Ez lényegesen alacsonyabb teher, mint az azonos összegű bér után fizetendő járulékok, így a munkáltató költséghatékonyan növelheti a dolgozói juttatások értékét. A munkavállalók számára ezek a juttatások nemcsak anyagi előnyt jelentenek, hanem hozzájárulnak a munkahelyi elégedettséghez, lojalitáshoz és egészségmegőrzéshez is. A cafeteria rendszer rugalmassága lehetővé teszi, hogy a dolgozók saját igényeik szerint válasszanak a rendelkezésre álló juttatási elemek közül, ami növeli az egyéni motivációt és a munkavállalói élményt. A munkáltatók számára pedig nemcsak pénzügyi előnyt jelent, hanem erősíti a munkáltatói márkát, segíti a tehetségek megtartását, és csökkenti a fluktuációt. A jogszabályi környezet 2025-ben tovább bővült, így még több lehetőség áll rendelkezésre a kedvező adózású juttatások alkalmazására. Egy jól kialakított cafeteria rendszer tehát nem csupán adminisztratív eszköz, hanem stratégiai előnyt jelenthet a versenyképes munkaerőpiacon.
Béren kívüli juttatások: stratégiai eszköz a munkaerő megtartásban
A béren kívüli juttatások tehát ma már nem csupán kiegészítő elemei a munkavállalói csomagnak, hanem kulcsfontosságú tényezői a munkaerő megtartásnak és a vállalati versenyképességnek. A HR trendek 2025-ben egyértelműen azt mutatják, hogy a munkavállalók olyan munkahelyeket keresnek, ahol nemcsak fizetést, hanem valódi értéket kapnak. A cégek számára tehát elengedhetetlen, hogy tudatosan és stratégiai szemlélettel alkalmazzák a béren kívüli juttatásokat, hiszen ezek nemcsak motiválnak, hanem hosszú távon lojalitást és elkötelezettséget is építenek.
Hogyan segíthet egy munkaerő kölcsönző cég egy valóban működő juttatási csomag összeállításában?
A munkaerő-kölcsönző cégek piaci tapasztalatainak, széleskörű ügyfélkapcsolataiknak és aktuális trendismereteiknek köszönhetően cégre szabott csomagokat tudnak javasolni a munkáltatók számára. Mivel a munkaerő-kölcsönző cégek szoros kapcsolatban állnak a munkaerőpiac különböző szereplőivel, így pontos képet kapnak arról, mely juttatási formák a legkeresettebbek és leghatékonyabbak a munkavállalók körében. Folyamatosan monitorozzák a béren kívüli juttatások népszerűségét, felméréseket végeznek a munkáltatók és munkavállalók körében, hogy mely juttatások növelik a lojalitást és csökkentik a fluktuációt. Segítenek a munkáltatóknak összeállítani egy versenyképes juttatási csomagot, amely megfelel a jogszabályi előírásoknak és a munkavállalói elvárásoknak. Segítenek eligazodni a cafeteria juttatások adózási szabályaiban, és biztosítják, hogy a választott juttatások megfeleljenek az aktuális törvényi kereteknek és támogatják a juttatások adminisztrációját is.
