Az elmúlt időszak gazdasági változásai bebizonyították: a kékgalléros munkaerőpiacon ma már nem elég jól toborozni – meg is kell tudni tartani a munkavállalókat. A fluktuáció, a motivációvesztés és a megbízhatósági problémák nem csupán HR kihívások. Ezek olyan üzleti kockázatok, amelyek közvetlenül hatnak a termelés folyamatosságára, a hatékonyságra és a versenyképességre egyaránt.
A 116 vállalati HR-vezető válaszait tartalmazó online kérdőíves kutatás alapján készült benchmark riportunk rávilágít: a magyar cégek jelentős része még mindig nem méri ezeket a kockázatokat. A kutatás átfogó képet nyújt a magyarországi fizikai munkavállalók (kékgallérosok) toborzásának és kiválasztásának gyakorlatáról, feltárta a legfontosabb csatornákat, szempontokat, kihívásokat és fejlesztési lehetőségeket, amelyek meghatározzák a kékgalléros munkaerőpiacot 2025-ben. A számok pedig beszédesek:
- A megkérdezett HR-vezetők 42%-a magas fluktuációval küzd
- 48%-uk szerint gondot okoz a dolgozók megbízhatósága
- 36%-uk egyáltalán nem méri a toborzás eredményességét
A fluktuáció ára: nem csak pénz, hanem tudásveszteség is
Az eredmények alapján operátori pozíciók esetében a legnagyobb problémát a megbízhatatlanság (48%), az elvándorlás (42%) és a munkához való hozzáállás (38%) jelenti. Egy operátori pozíció újbóli betöltése pedig nemcsak költséges, hanem időigényes is. A betanítás, a beillesztés és a produktív munkavégzésig eltelt idő mind üzleti veszteséget jelent. Sok cég még mindig a munkaerő-felvételre koncentrál, miközben elmarad a megtartási stratégia tudatos építése. Pedig a stabil, megbízható munkaerőállomány felépítése következetes HR-stratégiák eredménye. A szakmunkások esetében a helyzet különösen nehéz: egyszerre van jelen a bérfeszültség, a kevés jelentkező és a tapasztalat hiánya. A munkaerőhiány tehát nemcsak mennyiségi, hanem minőségi probléma is – ami új szemléletet kíván meg a cégektől.
Jelöltélmény: ma már versenyelőny
A munkavállalók elvárásai az elmúlt pár évben jelentősen megváltoztak. A gyors, átlátható kiválasztási folyamat, a próbanapok, az üzemlátogatás vagy akár egy 48 órán belüli visszajelzés ma már nem extra – hanem alapelvárás. A „megbízható munkaadó” nem csupán egy jól hangzó szlogen, hanem valódi stratégiai pozíció. A kutatásunkban résztvevő cégek 38%-a már az interjúk során érzékeli a motiváció hiányát. Ezért is fontos, hogy a vállalatok ne csak a szakmai tudást, hanem a hozzáállást is mérjék – például mentorprogramokkal, stay interjúkkal vagy gyakorlati próbafeladatokkal.
Első az ajánlás, utána a hirdetés – így toboroznak ma a magyar cégek
A kutatás szerint a belső ajánlási rendszer a leghatékonyabb toborzási eszköz, a válaszadók 87%-a alkalmazza. Ezt követik az állásportálok (78%) és a Facebook-hirdetések (74%), amelyek különösen az operátori pozíciók esetében bizonyulnak eredményesnek. Az offline csatornák – mint a munkaügyi központok vagy a helyi újságok – háttérbe szorultak, és csak marginális szerepet töltenek be. A személyes interjú továbbra is a legfontosabb szűrési eszköz, amelyet gyakran egészít ki telefonos interjú, orvosi alkalmassági vizsgálat, valamint gyakorlati tesztek és próbafeladatok. A cégek egyre inkább a gyakorlati alkalmasságra és a személyes benyomásokra építik a kiválasztási folyamatot.
Toborzás új képlete: adat + emberismeret
A legjobb eredményeket azok a cégek érik el, amelyek a technológiát és az emberi megértést ötvözik: a mesterséges intelligencia segíthet a szűrésben, az online képzési platformok támogatják a fejlesztést, a munkavállalói visszajelző rendszerek pedig a megtartást. De a valódi siker kulcsa továbbra is az emberi kapcsolat. A HR akkor válik valódi üzleti értékké, ha nemcsak embereket, hanem bizalmat, motivációt és stabilitást is épít.
