A szabadság kiadásának rendje vállalatonként eltérhet, ennek részleteit minden estben a munkaszerződésben is rögzíteni kell. Ugyanakkor a Munka Törvénykönyve minden munkáltatóra és munkavállalóra kötelező alapjogokat és előírásokat határoz meg. A szabadság mértéke több tényezőtől függ, és az alapszabadságon túl különféle további formák is léteznek. A szabadságkezelés nemcsak jogszabályi kötelezettség, hanem a munkavállalói elégedettség egyik kulcsa. Az átlátható, digitálisan támogatott szabadságnyilvántartás erősíti a bizalmat és csökkenti a fluktuációt.
Munkavállalói jogok és kötelezettségek
A munkavállalói jogok célja, hogy biztosítsák a tisztességes és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a dolgozók méltányos bánásmódját. A munkavállalót megilleti a munkához való jog, vagyis hogy a munkaszerződésben rögzített feladatait megfelelő körülmények között lássa el. Ehhez szorosan kapcsolódik a munkabérhez való jog, amely garantálja, hogy a munkáltató rendszeresen és pontosan kifizesse a szerződésben meghatározott díjazást. Fontos alapjog továbbá a biztonságos és egészséges munkakörnyezethez való jog, amely kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkavégzés során minden szükséges védelmet és feltételt biztosítson. A munkavállalókat megilleti az egyenlő bánásmódhoz való jog is, amely tiltja a hátrányos megkülönböztetést bármilyen személyes körülmény alapján. Emellett joguk van érdekképviselethez, vagyis szakszervezethez csatlakozni, üzemi tanácsot választani és kollektív szerződésben részt venni.
Pihenéshez való jog jelentősége
Különösen kiemelt jelentőségű a pihenéshez való jog, amely több formában jelenik meg. A munkavállalónak minden munkanap után legalább tizenegy óra megszakítás nélküli pihenőidőt kell kapnia, továbbá heti két pihenőnap vagy legalább negyvennyolc órás folyamatos pihenőidő illeti meg. A szabadság szintén a pihenéshez való jog része: az alapszabadság évente húsz munkanap, amely az életkor előrehaladtával fokozatosan nő, és pótszabadságok is járhatnak például gyermeknevelés vagy egészségkárosodás esetén. A napi munkavégzés során pedig, ha a munkaidő meghaladja a hat órát, a munkavállalónak legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
A munkavállalói jogok rendszere arra épül, hogy a dolgozók megfelelő védelemben részesüljenek, tisztességes díjazást kapjanak, és elegendő időt biztosítsanak számukra a regenerálódásra, ami hosszú távon a munkaképesség megőrzését szolgálja.
Szabadság kiadásának szabályai Magyarországon
Jelenleg Magyarországon a szabadság kiadásának szabályai a Munka Törvénykönyve alapján szigorúan meghatározottak: a munkáltató köteles a szabadságot az adott naptári évben kiadni, ugyanakkor bizonyos esetekben – például életkor, gyermeknevelés vagy külön megállapodás – pótszabadság és átvitel is lehetséges. A szabadság kiadásának szabályai továbbra is a Munka Törvénykönyvére épülnek, ugyanakkor a HR szakemberek számára kiemelten fontos, hogy ezeknek a rendelkezéseknek a gyakorlati alkalmazását tudatosan és előrelátóan kezeljék. A szabadság kiadását főszabály szerint a munkáltató határozza meg, ugyanakkor a munkavállaló jogosult arra, hogy évente legalább 7 napot saját kérésére, egybefüggően vegyen ki. Ez HR szempontból azt jelenti, hogy a szabadságtervezés során nemcsak a vállalati működés folytonosságát kell biztosítani, hanem a munkavállalói igényeket is figyelembe kell venni. Az átvitel a következő évre csak kivételes esetekben engedélyezett, például ha a munkaviszony év közben kezdődött, vagy ha a munkáltató működési okokból nem tudta kiadni a szabadságot.
A gyakorlatban mindez azt jelenti, hogy a HR osztályoknak célszerű már év elején szabadságtervet készíteni, és folyamatosan nyomon követni a szabadságok kiadását. Ma a szabadságtervezés és nyilvántartás már jellemzően digitális HR-rendszereken keresztül történik, ami átláthatóbbá és egyszerűbbé teszi a folyamatot. Ez nemcsak adminisztratív előny, hanem hozzájárul a munkavállalói elégedettséghez is, hiszen a szabadságok pontos és jogszerű kezelése a munkahelyi bizalom egyik alapja. HR tanácsadói szemmel tehát a szabadság kiadásának szabályai nem pusztán jogszabályi kötelezettséget jelentenek, hanem stratégiai eszközt is a munkavállalói elkötelezettség és a munkahelyi stabilitás erősítésében.
Hány nap szabadság jár a munkavállalóknak?
A szabadság mértékét és kiadásának módját a Munka Törvénykönyve határozza meg, de a HR szakembereknek kulcsfeladata, hogy ezt a gyakorlatban átláthatóan és munkavállalóbarát módon kezeljék. A szabadság mértéke és kiadása nemcsak jogszabályi kötelezettség, hanem a munkavállalói elégedettség egyik legfontosabb tényezője. A HR szakembereknek ezért nem elég a törvényi előírásokat ismerniük: gondoskodniuk kell arról is, hogy a szabadságkezelés átlátható, pontos és munkavállalóbarát legyen. Ez erősíti a bizalmat, csökkenti a fluktuációt, és hozzájárul a hosszú távú munkahelyi stabilitáshoz.
Az alábbiakban összefoglaljuk a legfontosabb kategóriákat. Minden munkavállalót évente 20 munkanap alapszabadság illet meg, amelyhez életkor és gyermeknevelés alapján pótszabadság is társulhat.
Alapszabadság:
Minden munkavállalót évente 20 munkanap szabadság illet meg. Ez az alap, amelyhez különböző pótszabadságok adódhatnak. HR-esként mindig ellenőrizzük, hogy a munkavállaló jogosult-e pótszabadságra, mert sokan nem tudnak róla.
Életkor szerinti szabadság:
25 éves kortól kezdve a munkavállaló életkorának növekedésével pótszabadság jár, amely 1–10 nap között alakul. A HR-rendszerben érdemes automatikus figyelmeztetést beállítani, hogy a munkavállaló életkorának változásával a pótszabadságot azonnal rögzítsd.
Köztisztviselők szabadsága:
A köztisztviselőket külön jogszabályok alapján magasabb szabadságkeret illeti meg, amely a szolgálati idővel növekszik. A közszférában dolgozóknál a szabadságkezelés szoros összefüggésben van a szolgálati jogviszonnyal, ezért a pontos nyilvántartás elengedhetetlen.
Közalkalmazotti szabadság:
A közalkalmazottak szabadsága szintén eltér a versenyszférától, és a munkakör, valamint a szolgálati idő alapján változik. A közalkalmazotti szabadság számításánál mindig figyelembe kell venni a speciális pótszabadságokat (pl. pedagógusok esetében).
Gyermekek után járó szabadság:
Egy gyermek után 2 nap, két gyermek után 4 nap, három vagy több gyermek után 7 nap pótszabadság jár. A gyermekek után járó pótszabadságot a munkavállaló írásos nyilatkozata alapján kell rögzíteni, ezért fontos a dokumentáció pontos kezelése.
Megváltozott munkaképességűek szabadsága:
A megváltozott munkaképességű munkavállalókat plusz 5 nap pótszabadság illeti meg. A HR osztály feladata, hogy a munkavállaló státuszát megfelelően dokumentálja, és biztosítsa a jogszabály szerinti többletjogokat.
Időarányos szabadság:
Ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy szűnik meg, a szabadságot időarányosan kell számítani. Az időarányos szabadság számításánál mindig figyelni kell a belépés és kilépés pontos dátumára, mert a hibás számítás jogvitához vezethet.
Szabadságok típusai
A szabadságok rendszere Magyarországon többféle jogcímen biztosít pihenési lehetőséget a munkavállalóknak. A HR szakemberek feladata, hogy ezeket pontosan nyilvántartsák, és a munkavállalók számára átlátható módon kezeljék. A szabadságok típusainak pontos kezelése nemcsak jogszabályi megfelelés, hanem ahogy korábban említettük, a munkavállalói elégedettség és lojalitás egyik kulcsa. A HR szakembereknek ezért érdemes digitális rendszereket használni, amelyek automatikusan számolják a jogosultságokat, és átláthatóvá teszik a szabadságkezelést.
Fizetett szabadság
A munkavállaló távolléte alatt a munkáltató bért fizet. A fizetett szabadság a leggyakoribb szabadság forma, ezért a HR-nyilvántartásban különösen fontos a pontos dokumentáció.
Fizetés nélküli szabadság
A munkavállaló kérésére adható, például hosszabb külföldi tartózkodás vagy családi ok miatt. Mindig írásban kell rögzíteni, és a társadalombiztosítási jogviszonyra is hatással lehet. Speciális esete a sabbatical, ami egy hosszabb jellemzően több hónapos fizetés nélküli távollét, amelyet a munkavállaló szakmai fejlődésre, feltöltődésre vagy személyes célokra használhat. Magyarországon nincs külön törvényi szabályozása, így a Munka Törvénykönyve keretein belül, fizetés nélküli szabadságként valósul meg, a munkáltató engedélyével. Általában több évnyi lojalitás után kínálják fel a cégek, és gyakran önfejlesztéshez, tanulmányokhoz vagy kiégés megelőzésére biztosítják. HR szempontból a sabbatical lehetősége erős employer branding eszköz: növeli a munkavállalói elégedettséget, lojalitást és kreativitást, miközben a munkáltató versenyelőnyre tehet szert a munkaerőpiacon.
Extra szabadság
Bizonyos munkakörökben vagy speciális helyzetekben járhat. A kollektív szerződés vagy belső szabályzat gyakran tartalmaz extra szabadságokat, ezért HR oldalról fontos ezek nyomon követése.
Betegszabadság és táppénz
Évente 15 nap betegszabadság jár, amelyre a munkáltató fizetett távolléti díjat biztosít. A betegszabadságot mindig orvosi igazolással kell alátámasztani, és külön kell kezelni a táppénztől. A betegszabadság idején a teljes fizetés jár. A táppénz a betegszabadság lejártát követően indul, ami a fizetés 70%-át jeleni. Ez az összeg adó-és járulékköteles. Vannak speciális esetek, amikor azonnal táppénz jár a dolgozóknak, ilyen például a veszélyeztetett terhesség vagy az üzemi baleset. A táppénz igénybevételéhez szükséges az orvosi igazolás a keresőképtelenségről – háziorvosi, kezelőorvosi, vagy kórházi igazolás. Igazolt keresőképtelenség esetén járó táppénz maximum egy évig adható.
Szülési szabadság
Az anyákat 24 hét szülési szabadság illeti meg, amely alatt társadalombiztosítási ellátás jár. A szülési szabadság tervezésekor a HR-nek előre gondoskodnia kell a helyettesítésről.
Apaszabadság
2025-től az apákat 10 munkanap apaszabadság illeti meg, amelyet a gyermek születését követő hónapban kell kiadni. Az apaszabadság erősíti a családbarát munkahelyi kultúrát, ezért célszerű aktívan kommunikálni a munkavállalók felé.
Szabadság részmunkaidőben és próbaidő alatt
A szabadság kiadásának szabályai nemcsak a teljes munkaidőben dolgozókra vonatkoznak, hanem a részmunkaidős és próbaidő alatt álló munkavállalókra is. A HR szakembereknek különösen fontos, hogy ezekben az esetekben is biztosítsák a jogszabályoknak megfelelő, átlátható és korrekt szabadságkezelést. A részmunkaidős és próbaidős munkavállalók szabadságának kezelése ugyanis gyakran okoz félreértést. HR szempontból kulcsfontosságú, hogy a szabadság napok száma minden munkavállalónál azonos, függetlenül a munkaidő hosszától, és hogy a próbaidő alatt is keletkezik jogosultság. Az átlátható kommunikáció és a pontos nyilvántartás erősíti a munkavállalói bizalmat, és hozzájárul a hosszú távú elköteleződéshez.
Szabadság részmunkaidő alatt: a részmunkaidős munkavállalókat ugyanannyi naptári nap szabadság illeti meg, mint a teljes munkaidősöket. A különbség abban áll, hogy a szabadság idejére járó bér a részmunkaidős szerződés szerinti munkaidő és bér alapján kerül kifizetésre. HR-esként mindig hangsúlyozni a munkavállalóknak, hogy a szabadság napok száma nem csökken a részmunkaidő miatt, csak a kifizetés arányos a munkaidővel. Ez növeli a munkavállalói elégedettséget és elkerüli a félreértéseket. Szabadság próbaidő alatt: a próbaidő alatt is jár szabadság, hiszen a munkaviszony már létrejött. Ha a munkaviszony év közben kezdődik, a szabadságot időarányosan kell számítani. A próbaidő alatt a munkáltató dönthet úgy, hogy nem engedi a szabadság kivételét, de a jogosultság ettől még fennáll. HR-esként célszerű a próbaidő alatt is lehetőséget biztosítani a szabadság kivételére, mert ez pozitív üzenetet közvetít a munkavállaló felé, és erősíti a munkahelyi bizalmat.
Hogyan történik a szabadság nyilvántartás?
A szabadság nyilvántartása a HR egyik legfontosabb adminisztratív feladata, hiszen nemcsak jogszabályi kötelezettség, hanem a munkavállalói bizalom és elégedettség alapja is. A pontos és átlátható nyilvántartás segít elkerülni a vitás helyzeteket, és biztosítja, hogy minden dolgozó megkapja a törvényben előírt pihenőnapokat. Papíralapú nyilvántartás a kisebb cégeknél még előfordul, de ma már kevésbé jellemző és nem is igazán hatékony. 2025-ben a legtöbb vállalat elektronikus platformot használ (pl. SAP, Nexon, vagy belső HR-szoftverek). Az online önkiszolgáló felületek azért hasznosak, mert a munkavállalók maguk is láthatják, mennyi szabadságuk van még, és elektronikusan igényelhetik. A nyilvántartásnak az alábbiakat kell tartalmaznia: az alapszabadság és a pótszabadságok pontos számát, a szabadság igénylésének dátumát és a jóváhagyás időpontját. A szabadság felhasználásának napjait, itt külön jelölve a fizetett és fizetés nélküli szabadságot. Az időarányos szabadságot szintén, ha a munkaviszony év közben kezdődik vagy megszűnik. A szabadság nyilvántartása nem pusztán adminisztratív feladat, hanem stratégiai eszköz is: segít a munkaerő megtartásában, növeli a munkavállalói elégedettséget, és biztosítja a jogszabályi megfelelést. Az átlátható, digitális nyilvántartás ma már alapelvárás, amely a HR szakemberek munkáját is hatékonyabbá teszi.
Szabadság kiadása 2026-ban – checklista HR szakembereknek
1. Éves tervezés
- Készítsen szabadságtervet már januárban, figyelembe véve a vállalati működést és a munkavállalói igényeket
2. Jogszabályi megfelelés
- Ellenőrizze, hogy minden munkavállaló megkapja a 20 nap alapszabadságot
- Számolja ki a pótszabadságokat életkor és gyermekek után
- Vegye figyelembe az apasági szabadság 10 napos keretét
3. Kommunikáció és egyeztetés
- Tájékoztassa a munkavállalókat a szabadság igénylésének folyamatáról
- Biztosítsa, hogy a szabadságok jóváhagyása átlátható és dokumentált legyen
- Tartsa szem előtt a munkavállalói igények és a vállalati érdekek közötti egyensúlyt
4. Nyilvántartás és adminisztráció
- Használjon digitális HR-rendszert a szabadságok nyomon követésére
- Ellenőrizze rendszeresen, hogy nincs-e elmaradt szabadság
- Dokumentáljon minden döntést, hogy jogvita esetén bizonyítható legyen a szabályos kiadás
5. Év végi ellenőrzés
- Október–novemberben vizsgálja át, hogy minden szabadság kiadásra került-e
- Ha maradt kiadásra váró nap, időben egyeztessen a munkavállalóval
- Kerülje el, hogy szabadságot kelljen átvinni a következő évre, hiszen ez csak kivételes esetekben engedélyezett
Átlátható szabadságkezelés: a motiváció és lojalitás kulcsa
A szabadság kiadásának szabályainak következetes betartása nem csupán jogszabályi megfelelés, hanem a munkavállalói motiváció és teljesítmény egyik kulcsa. Ha a dolgozók biztosak lehetnek abban, hogy jogos pihenőnapjaikat időben és átlátható módon megkapják, az erősíti a munkahelyi bizalmat, csökkenti a kiégés kockázatát, és hosszú távon növeli a lojalitást. A HR osztály feladata nemcsak az adminisztráció pontos kezelése, hanem a szabadságtervezés stratégiai beépítése a szervezeti működésbe. Ebben egy profi HR szolgáltató támogató partnerként tudja segíteni a cég működését. Az átlátható szabadságkezelés hozzájárul a kiegyensúlyozott munka-magánélet egyensúlyhoz, ami közvetlenül hat a munkavállalók minőségi munkavégzésére és a szervezet versenyképességére.
Lépjen kapcsolatba a Jobtain szakértőivel!
Alakítsa át szervezete szabadságkezelését a jogszabályoknak megfelelve munkavállalóbaráttá és motiválóvá! Forduljon bizalommal a Jobtain HR szakértőihez: segítünk kialakítani azokat a folyamatokat és eszközöket, amelyek biztosítják a szabadságok hatékony nyilvántartását, kiadását és kommunikációját. Így a munkavállalók elégedettebbek, a HR adminisztráció átláthatóbb, a szervezet pedig stabilabb és versenyképesebb lesz.
