A magyar munkaerőpiac dinamikusan változik, és a vállalatoknak egyre komplexebb HR stratégiákra van szükségük ahhoz, hogy versenyképesek maradjanak. A munkaerő toborzás, kiválasztás, megtartás és kölcsönzés területein új trendek és technológiák formálják a jövőt. A mai gyorsan változó gazdasági és technológiai környezetben a munkáltatók egyre inkább keresik azokat a jelölteket, akik nemcsak szakmailag kompetensek, hanem kommunikatívak, rugalmasak, együttműködőek és képesek az önálló tanulásra. Ezek a készségek hozzájárulnak a szervezeti kultúra erősítéséhez, a munkavállalói elköteleződéshez és a hosszú távú teljesítményhez. Ezért a kiválasztási folyamatokban és a belső képzésekben is egyre nagyobb hangsúlyt kap a soft skillek fejlesztése és mérése.
Hard skillek és soft skillek: a két készségtípus kiegészíti egymást
A jelenlegi munkaerőpiaci környezetben a soft és hard skillek egyaránt kulcsszerepet játszanak a sikeres karrierépítésben. A hard skillek, vagyis a technikai, szakmai tudás (pl. programozás, nyelvismeret, pénzügyi elemzés) továbbra is elengedhetetlenek a munkakörök betöltéséhez, hiszen ezek kézzelfogható kompetenciák, amelyek mérhetők és tanúsíthatók. Ugyanakkor a soft skillek, mint például a kommunikációs készség, problémamegoldás, alkalmazkodóképesség vagy csapatmunka, egyre nagyobb hangsúlyt kapnak, különösen a gyorsan változó, digitalizált és hibrid munkakörnyezetben. A munkáltatók ma már nemcsak azt nézik, hogy valaki el tudja-e végezni a feladatot, hanem azt is, hogyan dolgozik másokkal együtt, hogyan kezeli a stresszt, és képes-e fejlődni, tanulni. A két készségtípus tehát egymást kiegészítve határozza meg a munkavállaló értékét és versenyképességét. Munkáltatói szempontból tehát a soft és hard skillek együttes megléte kulcsfontosságú a hatékony és fenntartható munkaerő kialakításához. A hard skillek biztosítják, hogy a munkavállaló képes legyen ellátni a konkrét szakmai feladatokat – például egy mérnök tudjon tervezni, egy könyvelő pontosan számolni –, míg a soft skillek teszik lehetővé, hogy mindezt egy csapatban, változó környezetben, konfliktusokat kezelve és proaktívan végezze.
Munkaerő-toborzás profi HR szolgáltatóval
A toborzás nem csupán álláshirdetések feladását jelenti. A HR szakemberek 2025-ben többek között alkalmazzák a mesterséges intelligenciát, jelöltkezelő rendszereket (ATS) és adatvezérelt döntéseket is hoznak. A gyors döntéshozatal kulcsfontosságú: a toborzók többsége 30 másodperc alatt dönt egy önéletrajz sorsáról. A modern HR stratégia nemcsak a toborzásra fókuszál, hanem a munkavállalói élményre, a jóllétre és a technológiai integrációra is 3. A mesterséges intelligencia, a rugalmas munkakörnyezet és a személyre szabott karrierutak mind részei a sikeres HR-tervnek. A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a hatékony toborzás még nagyobb kihívást jelent a cégeknek. Ilyenkor érdemes a toborzást teljesen vagy részlegesen kiszervezni. A profi HR szolgáltatók és munkaerő-kölcsönző cégek az őszi toborzás időszakában is számos területen nyújthatnak szakértői támogatást a vállalatnak. Piacismeretük és szakértelmük az őszi toborzás során rendkívül hasznos lehet a cég számára a HR stratégia kialakítása és felülvizsgálata, a mesterséges intelligencia bevonása, a közösségi média csatornák használata során. A HR szolgáltatók és munkaerő-kölcsönző cégek szakemberei segítenek az álláshirdetések frissítésében, a versenytársak toborzási stratégiájának elemzésében, a HR csapat felkészítésében, de akár a teljes toborzást is elvégzik a cég HR szakemberi helyett.
A munkaerő-toborzás modern megközelítése
A munkaerő-toborzás modern megközelítése kiemelten fontos, hiszen a munkaerőpiac, a technológia és a munkavállalói elvárások folyamatosan változnak. A tehetségekért folytatott verseny egyre élesebb. A modern toborzási eszközök (pl. mesterséges intelligencia, automatizált szűrés, célzott hirdetések) segítenek gyorsabban és hatékonyabban megtalálni a legjobb jelölteket. A digitális generáció elvárja a gyors, átlátható és személyre szabott jelentkezési folyamatot. Egy modern, mobilbarát platform vagy chatbotos kommunikáció növeli az elköteleződést és javítja a jelöltélményt. A modern rendszerek lehetővé teszik az adatalapú döntéshozatalt, azaz toborzási adatok elemzését (pl. konverziós arányok, források hatékonysága), így a HR stratégia jobban igazítható a célokhoz. Az új technológiák segíthetnek a tudattalan torzítások csökkentésében, például anonimizált CV-k vagy AI-alapú előszűrés révén, ami elősegíti a sokszínűbb munkahelyi kultúrát. A közösségi média, videós tartalmak és karrieroldalak révén a cégek vonzóbbá tehetik magukat a potenciális munkavállalók számára, erősíthetik empoyer branding tevékenységüket. A modern toborzási rendszerek továbbá könnyen alkalmazkodnak a változó igényekhez, legyen szó gyors növekedésről vagy szezonális munkaerőigényről.
Mik azok a hard skillek?
A hard skillek (magyarul: kemény készségek) azok a mérhető, tanulható, objektíven értékelhető képességek, amelyeket általában oktatás, képzés vagy gyakorlati tapasztalat révén sajátítunk el. Ezek a készségek konkrét feladatok elvégzéséhez szükségesek, és gyakran szerepelnek az álláshirdetésekben mint elvárások. Könnyen tesztelhetők (pl. vizsgával, gyakorlati feladattal), objektív módon összehasonlíthatók, gyakran technikai vagy szakmai jellegűek. A nyelvtudás is hard skillnek számít, mivel objektíven mérhető (pl. nyelvvizsga, szintfelmérő).
Mik azok a soft skillek?
A soft skillek (magyarul: puha készségek) olyan személyes, társas és viselkedésbeli képességek, amelyek meghatározzák, hogyan dolgozunk másokkal, hogyan kommunikálunk, és hogyan reagálunk különböző helyzetekre. Ezek nem technikai jellegűek, de kulcsfontosságúak a hatékony munkavégzéshez, különösen csapatban, ügyfelekkel vagy vezetői szerepben. Nagyon sok féle készséget ide lehet sorolni, nézzük a legfontosabbakat.
A szociális készségek a társas kapcsolatok kialakításának és fenntartásának képességét jelentik. Ide tartozik az udvariasság, a nyitottság, és az együttműködésre való hajlam. Csapatmunka: képesség arra, hogy másokkal közösen dolgozzunk egy cél érdekében, megosztva a felelősséget és támogatva egymást. Empátia, képesség a másik munkavállaló megértésére: az érzelmi intelligencia része, amely segít megérteni mások érzéseit, motivációit és nézőpontját – különösen fontos vezetői és ügyfélkapcsolati szerepekben. A problémamegoldó képesség a kihívások gyors és hatékony felismerése, elemzése és megoldása kreatív vagy logikus módszerekkel. Kommunikációs készség (szóban, írásban, aktív hallgatás): világos, érthető és célzott információátadás, valamint a másik fél meghallgatása és megértése. Az alkalmazkodóképesség (rugalmasság a változásokhoz) a változó körülményekhez való gyors és pozitív hozzáállás, új helyzetek elfogadása és kezelése. Konfliktuskezelés: a nézeteltérések konstruktív kezelése, mediációs készség, kompromisszumkészség. Időgazdálkodás, prioritások felállítása: a feladatok hatékony ütemezése, határidők betartása, és a fontos teendők előtérbe helyezése. Kezdeményezőkészség, proaktivitás: az önálló cselekvésre való hajlam, új ötletek felvetése, problémák megelőzése. Kreativitás, innovációra való nyitottság: új megoldások keresése, ötletgenerálás, és a megszokottól eltérő gondolkodásmód.
Stressztűrő képesség: a nyomás alatti munkavégzés képessége, a feszültség kezelése és a mentális stabilitás megőrzése. Tanulási és fejlődési hajlandóság: az új ismeretek iránti nyitottság, önfejlesztés, tréningeken való aktív részvétel. Döntéshozatali képesség: a helyzetek gyors és felelős értékelése, hatékony döntések meghozatala. Megbízhatóság, felelősségtudat: vállalt feladatok pontos elvégzése, ígéretek betartása, felelős hozzáállás. Önreflexió, önismeret: a saját viselkedés, hibák és erősségek felismerése, tanulás a tapasztalatokból. Tárgyalási készség: az érdekek képviselete, kompromisszumok elérése, meggyőző kommunikáció. Hatékony visszajelzés adása/fogadása: a konstruktív kritika megfogalmazása és elfogadása, fejlődési lehetőségek felismerése. Motiváció, elkötelezettség: a belső hajtóerő, célorientáltság, és a vállalati értékekhez való azonosulás.
Vezetői készségek (amennyiben releváns): mások motiválása, irányítása, delegálás, stratégiai gondolkodás. Kritikai gondolkodás: az információk objektív elemzése, érvek és ellenérvek mérlegelése, döntéstámogatás. Precizitás, részletekre való odafigyelés: a hibák elkerülése, pontos munkavégzés, dokumentációk gondos kezelése. Multikulturális érzékenység, kulturális nyitottság: a különböző kultúrák iránti tisztelet, interkulturális kommunikációs készség.
Munkaerő toborzás soft skillek és hard skillek figyelembevételével
A sikeres toborzási stratégia alapja az alapos előkészítés. Elsőként meg kell határozni a célt és azt, milyen pozícióra keresünk munkatársat és pontosan milyen típusú munkavállalót. Ezt követően a lehető legpontosabban ki kell jelölni, milyen kompetenciák – hard skillek és soft skillek egyaránt – szükségesek a sikeres munkavégzéshez. Célszerű kompetenciatérképet készíteni, amely minden hard és soft skillt összefoglal az adott pozícióhoz.
Ha ezzel megvan a cég, jöhet a célcsoport meghatározása és az elérésükhöz szükséges csatornák kijelölése (pl. szakmai fórumok, egyetemek, LinkedIn csoportok stb), majd a stratégia kialakítása. A csatorna- és eszközválasztás során érdemes figyelembe venni az adott képesség típusát. Hard skillek hangsúlyozása szakmai platformokon (pl. LinkedIn, szakmai fórumok) előnyös, a soft skillek bemutatása pedig történhet például employer branding eszközökkel (pl. videók, blogok, interjúk a csapat tagjaival).A hirdetésekben és employer branding anyagokban hangsúlyozni kell mind a technikai tudást (hard skillek), mind az emberi készségeket (soft skillek).
A kiválasztási eszközök tudatos megtervezése szintén elengedhetetlen: tesztek, interjúk, szituációs gyakorlatok, amelyek külön-külön mérik a soft és hard skilleket. A munkaerőigény meghatározása szintén kiemelt pont: hány főre van szükség? Milyen időtávra? Milyen szintű tapasztalat, végzettség, nyelvtudás szükséges? A munkakörelemzés pedig abban segít, hogy részletesen feltérképezze a cég a betöltendő pozíciót. Ide tartozik a dófeladatok listázása: Mit kell napi szinten elvégezni? Felelősségi körök: Milyen döntési jogkörrel rendelkezik a munkavállaló? Kapcsolódó szerepkörök: Kikkel dolgozik együtt? Milyen kommunikációs csatornákon? Környezeti tényezők: pl. fizikai munka, home office lehetőség, ügyfélkapcsolat. Ez alapján pontosan meg lehet határozni, hogy milyen hard skillek (pl. Excel tudás) és soft skillek (pl. empátia, konfliktuskezelés) szükségesek. A kulcskompetenciák azok a kritikus készségek és képességek, amelyek elengedhetetlenek a pozíció sikeres betöltéséhez. A kompetenciák meghatározása segít a kiválasztási kritériumok kialakításában, és abban, hogy a toborzás ne csak szakmailag, hanem soft skillek szempontjából is kiváló jelölteket eredményezzen.
Az előszűrés és tesztelés során külön eszközök alkalmazhatók az eltérő képességek meglétének vizsgálatára. Hard skillek esetén célszerűek a technikai tesztek, esettanulmányok, portfólió megtetkintése, soft skillek esetében pedig a személyiségtesztek, viselkedésalapú interjúk, szituációs gyakorlatok segíthetik megismerni a jelölteket. Az interjúk során fontos kombinálni az egyes típusokat, a technikai kérdések vonatkozzanak a konkrét feladatokra, szakmai kérdésekre. A viselkedésalapú interjúban helyet kaphatnak a múltbéli tapasztalatok, a csapatdinamikában való részvétel, vagy a konfliktuskezelésre vonatozó feladatok, kérdése. De ugyanilyen fontos az értékek, motiváció és hosszú távú célok megismerése. Az értékelési rendszer kialakítása során célszerű egy pontozási mátrixot alkalmazni, amely külön súlyozza a soft és hard skilleket. Több interjúztató bevonása objektívebb eredményt hozhat.
Miért nem elég csak a hard skillek értékelése?
Bár a hard skillek – mint például a technikai tudás, szoftverismeret vagy szakmai képesítések – elengedhetetlenek egy munkakör betöltéséhez, önmagukban nem garantálják a sikeres munkavégzést. A modern munkahelyeken egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a soft skillek, mint például a kommunikáció, csapatmunka, alkalmazkodóképesség vagy empátia, mivel ezek határozzák meg, hogyan működik együtt valaki másokkal, hogyan kezeli a stresszt, vagy hogyan reagál a változásokra. Egy technikailag kiváló szakember is lehet hatástalan, ha nem tud együttműködni a csapattal, nem képes konfliktusokat kezelni, vagy nem tud hatékonyan kommunikálni. Ezért a komplex toborzási folyamatok ma már mindkét készségtípust figyelembe veszik, hogy valóban a legmegfelelőbb jelöltet válasszák ki – olyat, aki nemcsak szakmailag, hanem emberileg is illeszkedik a szervezetbe.
Hogyan mérhetők a soft skillek a kiválasztás során?
A soft skillek nem mérhetők objektív tesztekkel úgy, mint a hard skillek. Éppen ezért a kiválasztási folyamatban speciális módszerekre van szükség, amelyek segítenek feltárni a jelöltek viselkedését, gondolkodásmódját és interperszonális képességeit. Ezek az eszközök nemcsak a jelölt alkalmasságát mutatják meg, hanem azt is, hogy mennyire illeszkedik a szervezeti kultúrához.
Viselkedésalapú interjúk
A viselkedésalapú interjúk (pl. STAR-módszer: Situation – Task – Action – Result) célja, hogy a jelölt korábbi tapasztalatain keresztül mutassa be soft skilljeit. A kérdések konkrét helyzetekre irányulnak, például:
- „Meséljen egy helyzetről, amikor konfliktust kellett kezelnie a munkahelyén.”
- „Hogyan oldott meg egy váratlan problémát a csapatában?”
Ezek a válaszok segítenek megérteni, hogyan viselkedik a jelölt valós munkakörnyezetben.
Assessment center
Az assessment center egy komplex kiválasztási módszer, amely során a jelöltek valós vagy szimulált munkaszituációkban vesznek részt. Ilyen lehet:
- Csoportos vita vagy döntéshozatali feladat
- Ügyfélpanasz kezelése szimulált környezetben
- Prezentációs gyakorlat
Ezek során megfigyelhető a kommunikáció, együttműködés, vezetői készség, stresszkezelés és problémamegoldás.
Pszichometriai tesztek
A pszichometriai tesztek (pl. DISC, MBTI, Hogan) személyiségjegyeket és viselkedési mintákat mérnek, amelyek összefüggésben állnak a soft skillekkel. Emellett egyre több digitális platform kínál:
- Gamifikált teszteket, amelyek játékos formában mérik a reakciókat
- AI-alapú elemzéseket, amelyek például videóinterjúk során értékelik a nonverbális kommunikációt
- Online szituációs teszteket, amelyek gyorsan és skálázhatóan alkalmazhatók.
Hogyan találhatják meg az egyensúlyt a cégek a soft és hard skillek között?
A soft és hard skillek közötti egyensúly megtalálása kulcsfontosságú a hatékony, hosszú távon is működőképes munkaerőállomány kialakításához. Sokat segíthet ebben a kompetenciamátrix, a pozícióspecifikus igények figyelembevétele, valamint a stratégiai HR szemlélet.
Kompetenciamátrix
A kompetenciamátrix egy vizuális eszköz, amely segít rendszerezni, hogy egy adott pozícióhoz vagy csapathoz milyen hard és soft skillek szükségesek. A mátrixban szerepelhetnek például a munkakörök vs. kompetenciák, az elvárt szint (pl. alapszintű, haladó, szakértő) és a fejlesztési igények egyaránt. Ez lehetővé teszi, hogy a HR munkatársak és a vezetők átláthatóan értékeljék a csapat képességeit, és célzottan fejlesszék azokat, ahol hiány mutatkozik – legyen szó technikai tudásról vagy együttműködési készségről.
Különböző pozíciók eltérő soft skill és hard skill igényei
Nem minden munkakör igényli ugyanazt az egyensúlyt. Fejlesztői pozíciókban például a hard skillek (pl. programozás) dominálnak, de a soft skillek (pl. csapatmunka, kommunikáció) is fontosak az agilis környezetben. Ügyfélszolgálati vagy értékesítési szerepekben a soft skillek (pl. empátia, stressztűrés, kommunikáció) kerülnek előtérbe, míg a hard skillek inkább rendszerspecifikusak. Vezetői pozíciókban a stratégiai gondolkodás, döntéshozatal és vezetői soft skillek mellett fontosak az iparági ismeretek is. Ezért a toborzás és fejlesztés során pozícióspecifikusan kell meghatározni az elvárt kompetenciákat.
Stratégiai HR szemlélet: hogyan támogatja a vállalati stratégia megvalósítását
A stratégiai humán erőforrás menedzsment célja, hogy a HR ne csak adminisztratív funkció legyen, hanem aktívan hozzájáruljon a vállalati célok eléréséhez. Ennek része a megfelelő kompetenciák előre tervezett fejlesztése, a soft és hard skillek összehangolása a szervezeti kultúrával és jövőbeli kihívásokkal, valamint a tehetségmenedzsment, utánpótlás-tervezés és vezetőfejlesztés integrálása az üzleti stratégiába. Ez a szemlélet segít abban, hogy a vállalat rugalmasan reagáljon a piaci változásokra, és olyan munkavállalókat vonzzon és tartson meg, akik nemcsak szakmailag, hanem emberileg is illeszkednek.
HR stratégia: kulcselemek nélkül nem lesz hatékony
Egy hatékony HR stratégia magában foglalja tehetségek megszerzését és megtartását, onboarding és offboarding folyamatokat, versenyképes juttatási csomagokat, operatív hatékonyságot és munkavállalói jóllétet. A munkakörelemzés segít az optimális jelöltek megtalálásában. A pozíciókhoz szükséges kulcskompetenciák, hard és soft skillek pontos meghatározása elengedhetetlen a sikeres kiválasztáshoz. A HR szakemberek 2025-ben a következő kompetenciákat keresik: hard skillek – mint technikai tudás, nyelvismeret, szoftverhasználat és soft skillek – mint kommunikáció, problémamegoldás, csapatmunka. A kulcskompetenciák meghatározása segít a célzott képzési programok kialakításában is. A kiválasztás során egyre nagyobb szerepet kapnak a kompetenciaalapú interjúk, a tesztelés és az értékelő központok. A cél: a legjobb jelölt megtalálása, nem csak szakmai, hanem kulturális illeszkedés alapján is. A kompetenciafelmérés segít azonosítani a munkavállalók erősségeit és fejlesztendő területeit. Ez alapot ad a képzési és fejlesztési programokhoz. A jelöltélmény pedig versenyelőnyt jelent. A gyors visszajelzés, az átlátható folyamatok és az emberközpontú kommunikáció növeli a jelöltek elkötelezettségét.
Melyek lesznek a legkeresettebb soft és hard skillek a jövő munkaerőpiacán?
A jövő munkaerőpiacán a technológiai fejlődés, a globalizáció és a munkakörnyezet gyors változásai miatt egyre nagyobb hangsúly kerül a soft és hard skillek kombinációjára. Digitális készségek (hard skill): a digitális írástudás már nem előny, hanem alapelvárás. A jövőben kiemelten fontos lesz az adatelemzés, mesterséges intelligencia alapú eszközök használata, az automatizálási rendszerek kezelése, a kiberbiztonsági alapismeretek. Ezek a készségek szinte minden iparágban megjelennek, az adminisztrációtól a gyártásig. Rugalmasság (soft skill): a gyorsan változó gazdasági és technológiai környezetben a munkavállalók alkalmazkodóképessége kulcsfontosságú. Aki képes új szerepekbe lépni, tanulni, és pozitívan reagálni a változásokra, az versenyelőnyben lesz. Kreativitás (soft skill): az automatizálható feladatok mellett egyre nagyobb értéke lesz az egyedi gondolkodásnak, az új ötletek generálásának és a problémák kreatív megközelítésének. A kreativitás nemcsak a művészeti területeken, hanem az üzleti, technológiai és szolgáltatási szektorban is kiemelt szerepet kap. Interkulturális kommunikáció (soft skill): a globális csapatokban való munkavégzéshez elengedhetetlen a kulturális érzékenység és a hatékony kommunikáció különböző háttérrel rendelkező kollégákkal. Ez magában foglalja a nyitottságot, a toleranciát és a közös célok mentén való együttműködés képességét.
Munkaerő-kölcsönzés előnyei a modern toborzásban
A munkaerő-kölcsönzés egyre fontosabb szerepet tölt be a modern toborzási stratégiákban, mivel rugalmas, gyors és költséghatékony megoldást kínál a vállalatok számára. Különösen fontos ez azokon a területeken, ahol a munkaerőigény gyorsan változik. Előnyei közé tartozik többek között a gyors reakcióképesség, az adminisztrációs teher csökkentése és a szakértői támogatás. A munkaerő-kölcsönző cégek jellemzően inkább kékgalléros munkavállalókat közvetítenek, de nem kizárólagosan. Sőt, egyre gyakoribb, hogy fehérgalléros munkaerőt kölcsönöznek a cégek. Rendszerint meghatározott időre közvetítik ki a munkavállalókat és a dolgozók nem kerülnek a cég állományába. A cégek munkaköri leírásának megfelelően a HR szolgáltató szűri a jelentkezőket, a gyakorlatuk, végzettségük, nyelvismeretük alapján. A toborzás mellett pedig a munkaerő-kölcsönző cégek minden kapcsolódó folyamatban támogatják a vállalatokat, cégeket a munkavállalók alkalmazásában. A kiválasztás mellett a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével járó adminisztrációt, a bérszámfejtést, az állomány kezelést, szállásoltatási stb. feladatokat is elvégzik a vállalatok helyett.
Hogyan segíthet a Jobtain a munkaerő toborzásban?
A Jobtain több mint 20 éves tapasztalattal rendelkezik a HR tanácsadás, munkaerő-kölcsönzés és HR audit területén. Külső szakértőként objektív, független nézőpontot biztosít, korszerű módszertanokkal és diszkrécióval. A személyre szabott megközelítés, a gyors, hatékony folyamat-vezénylés és az eredményorientált fejlesztés kiemelt prioritást kap munkánk során.
Kérjen díjmentes konzultációt – lépjen kapcsolatba a Jobtain HR szakértőivel, és építse cége jövőjét stabil alapokra!
