Magyarországon a kisgyermekes anyák foglalkoztatása több okból is kihívást jelent. Az OECD jelentése szerint a nők foglalkoztatási aránya jelentősen alacsonyabb a férfiakénál, és az elmúlt években a foglalkoztatási rés még tovább nőtt. A kisgyermekes anyák foglalkoztatása gyakran hosszabb időre, általában a gyermek kétéves vagy hároméves koráig is megszakad. A hosszú távú karrierszünetek, a családi preferenciák, a korlátozott bölcsődei és óvodai szolgáltatások, valamint a részmunkaidős és rugalmas munkalehetőségek hiánya mind hozzájárulnak a probléma fenntartásához. A munkáltatók összetett kihívásokkal néznek szembe a kisgyermekes anyák foglalkoztatása során, melyek megoldásához további intézkedésekre és társadalmi szemléletváltásra van szükség.
Az anyák foglalkoztatásának elősegítése érdekében a kormányzat több politikai reformot is végrehajtott, de ezek ellenére is alacsony a kisgyermekes anyák foglalkoztatási szintje. A kormányzat bizonyos intézkedéseivel törekedett a családbarát foglalkoztatás támogatására, például a GYED Extra bevezetésével, amely lehetővé teszi az anyák számára, hogy visszatérjenek a munkába anélkül, hogy elveszítenék a gyermekgondozási támogatásokat. A kormány támogatja továbbá a munkahelyteremtő beruházásokat, és részben átvállalja a vállalatok bérköltségeit, hogy segítse az anyák munkaerőpiacra való visszatérését.
A hagyományos családi szerepek és a kisgyermekek gondozásával kapcsolatos attitűdök szintén befolyásolják az anyák munkaerő-piaci helyzetét. Emellett a kisgyermekek számára elérhető bölcsődei és óvodai ellátás korlátozott, és a rugalmas munkarendek sem terjedtek el széles körben.
A szülési szabadsággal általában nincs probléma
Magyarországon a szülési szabadság időtartama 24 hét, azaz 168 nap, amelyet az anya egyhuzamban vehet ki. A szülési szabadság a baba várható születési időpontja előtti 28. naptól kezdődhet. A szülési szabadság alatt járó CSED (csecsemőgondozási díj) csak abban az esetben igényelhető, ha az anya nem folytat kereső tevékenységet. A törvény szerint minimum kéthetes szülési szabadságot kötelező kivenni, de az anya saját döntése alapján akár már a szülést követő 2 hetes pihenőidő után is visszatérhet dolgozni. Ez természetesen a gyakorlatban nem jellemző.
A munkáltatók általában támogatóak a szülés előtt álló anyákkal. A Jobtain közelmúltbeli kutatása is rámutatott, hogy a Magyarországon működő cégek többsége ahogy az édesanya bejelenti a várandosságot, azonnal kiemelten kezeli a leendő édesanyákat. Támogatják őket az adminisztratív teendőkben, pozíciótól és egészségügyi állapottól függően javasolják a könnyített munkavégzést vagy akár a munkavégzés alóli felmentést is. A szülés előtt álló édesanyák véleménye is pozitív erről az időszakról. Általában zökkenőmentesen zajlik a szülési szabadság megkezdése, sőt egyes cégektől még kisebb, nagyobb értékű ajándékcsomagot is kapnak a várandós édesanyák. A cégek általában határozott, de előfordul, hogy határozatlan idejű munkaszerződéssel alkalmaznak új munkaerőt az édesanya szülési szabadsága idejére.
GYED, GYES és munkavállalás
A szülési szabadság után igényelhető a Gyermekgondozási Díj (GYED), amely a gyermek 2 éves koráig, ikrek esetén 3 éves koráig jár. A GYED összege a minimálbér kétszeresének 70%-a, de legfeljebb a szülő naptári napi jövedelmének 70%-a. Ezen kívül létezik még a Gyermekgondozást Segítő Ellátás (GYET), amely azoknak a szülőknek jár, akik nem állnak munkaviszonyban, és otthon nevelik gyermeküket. A GYET összege a minimálbér 70%-a. A támogatások igénybevételéhez bizonyos feltételeknek kell megfelelni, például a CSED esetében szükséges a 180 nap folyamatos társadalombiztosítási jogviszony. A pontos részletek és feltételek a Magyar Államkincstár weboldalán megtalálhatók.
A kormány lehetőséget biztosít arra, hogy gyermeknevelés mellett is tudjanak munkát vállalni a kisgyermeket nevelő édesanyák, miközben a GYED-et is megkapják. A GYED-et igénybe vevő személyek időkorlátozás nélkül végezhetnek keresőtevékenységet, amely a munkáltatók számára is egy fontos lehetőség a kisgyermekes édesanyák foglalkoztatása során. Így a szülési szabadságot követően sok édesanya előbb visszatér a munkaerőpiacra, amely a cégek számára biztosítja, hogy az adott munkakörben kevesebb időre kell pótolni a szülési szabadságot töltő édesanyát. Az aktuális jogszabályokat és lehetőségeket fontos alaposan áttekinteni. A GYED mellett a GYES alatt is lehetőség van keresőtevékenység folytatására, korlátozás nélkül.
A kisgyermekes anyák foglalkoztatása már nagyobb kihívás
Munkáltatói oldalról a kisgyermekes anyák foglalkoztatása több téren is kihívást jelent. Ezt a Jobtain kutatása is megerősítette. A legfőbb probléma, amivel az anyák szembesülnek, hogy úgy érzik, munkáltatói oldalról ugyanolyan elvárásoknak kell megfelelniük a GYED vagy a GYES utáni visszatéréskor, mint a szülési szabadság előtt. Ez a legtöbb pozícióban szinte lehetetlen. Sokan kénytelenek munkahelyet váltani, mert a korábbi pozíciójuk vagy megszűnt, vagy nem tudják összeegyeztetni a gyerekneveléssel a munkaidőt. Esetleg a többműszakos munkarenden kívül nem kínál más lehetőséget a munkáltató. Szintén probléma egy többműszakos munkarend esetén, hogy a bölcsődék és óvodák nyitvatartásával összeegyzetethetelen. A munkáltatók pedig természetesen hatékony, megbízható munkaerővel tudnak hosszútávon számolni.
A munka-magánélet egyensúlya kulcskérdés
A Jobtain kutatása is rámutatott, hogy munkáltatói oldalról is egyre nagyobb szerepet kap a munka-magánélet egyensúlyának biztosítása. A kisgyermeket anyák foglalkoztatásában ennek a területnek külön fókuszban kell állnia, ami sok cég számára még új kihívásokat tartogat.
A kisgyermekes anyák foglalkoztatása során a munkáltatóknak érdemes figyelembe venni az anyák megváltozott élethelyzetét. Azokban a pozíciókban, ahol lehetőség van rugalmas munkaidő, részmunkaidős foglalkoztatás lehetőségének a biztosítása megfontolandó. A rugalmas munkaidő és a részmunkaidős foglalkoztatás lehetővé teszi az anyák számára, hogy jobban összeegyeztessék a munkát a családi kötelezettségekkel. Kutatások azt is bebizonyították, hogy a kisgyermekes édesanyák hatékonyabban végzik a munkájukat a rendelkezésre álló munkaidőben, mert tudják, a fennmaradó időben más teendőikre kell összpontosítani. A munka-magánélet egyensúlya még inkább biztosítható a távmunka, home-office lehetőségével azokban a munkakörökben, ahol erre lehetőség van. Ez segíthet továbbá a munkavállalóknak abban, hogy kevesebb időt töltsenek utazással és többet a családjukkal.
A munka-magánélet egyensúlya több lehetőséggel is biztosítható
A munka-magánélet egyensúlya abban is megnyilvánulhat, hogy a munkáltató a szülői szabadságok és a gyermekgondozási lehetőségek bővítésével támogatja a dolgozókat abban, hogy a családi életükre is elegendő időt fordíthassanak. A munkáltatói oldalról gyakran kihívás a kisgyermekes anyák foglalkoztatása során a gyermekek betegsége, vagy az oktatási szünetekben az anyák leterheltsége. A szülői szabadság rendszerének átalakítása sokat segíthetne a problémán. Ez akár vonzóbbá is tehetné az anyák számára a korábbi visszatérést a munkába. Többműszakos munkarendben a kisgyermekes anyák foglalkoztatása még több kihívást tartogat. Azonban szerencsére már akadnak olyan kezdeményezések is, mint például a „kismama műszak”, melynek során a munkáltató külön munkarendet biztosít a kisgyermekes édesanyáknak. Ennek a megszervezése és biztosítása azonban rendkívül nagy kihívást jelenthet a munkáltató számára.
A kisgyermekes édesanyák foglalkoztatása társadalmi kérdés
Ezen intézkedések mellett fontos a társadalmi szemléletváltás is, amely támogatja az anyák munkavállalását és a családi szerepek modernizálását. A munkaadók és a kormányzat közötti együttműködés, valamint a társadalom egészének elkötelezettsége szükséges ahhoz, hogy valódi változás történjen a kisgyermekes anyák foglalkoztatása terén. Különösen fontos ez a jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben, ahol a munkaerőtartalák mozgósítása kiemelten fókuszban van, beleértve a kisgyermeket nevelő édesanyák hatékony munkaerőpiaci integrációját is.
A Jobtain a kihívásokra reagálva hozta létre az “Anya dolgozik!” projektjét. Célunk egy anyukákra specializálódott munkaerő-kölcsönzési és közvetítési szolgáltatás felépítése, hosszú távon képzéssel, fejlesztéssel és coachinggal kiegészülve. Ennek megvalósításához azonban elengedhetetlen – ahogy a kutatásunkból is kiderült -, hogy a cégek is optimalizálják a munkafeltételeiket, és rugalmas munkaidővel, személyre szabott munkarenddel, változatos műszakbeosztással, a munka-magánélet egyensúly biztosításával stb. segítsék a munkavállalást.
