2022. december 7-én az Országgyűlés elfogadta a novemberben benyújtott foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló törvényjavaslatot, ami miatt több ponton is átalakul a Munka Törvénykönyve 2023-tól.
A módosításokra az európai uniós jogharmonizáció miatt van szükség: a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló 2019/1158-as irányelv értelmében bővülni fognak a kisgyermekes szülők szabadság lehetőségei, és a munkafeltételek is rugalmasabbá válnak számukra, míg a 2019/1152-es irányelv, amely az átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szól, a tájékoztatási kötelezettség szabályaiban hoz fontos változásokat. Mivel a javaslatok a munkavállalók nagy részét érinthetik valamilyen szempontból, az alábbi cikkben összefoglaltuk a legfontosabb változásokat.
Szülői- és apaszabadság
Az első ilyen fontos változás leginkább a kisgyermekes családokat fogja érinteni: az Európai Unió irányelve értelmében az édesapák is több időt időt tölthetnek majd el családjukkal, hiszen a javaslat értelmében a duplájára nőne az “apaszabadság”. A jelenlegi szabályozás alapján öt munkanap jár az apának gyermeke születését követően, ez pedig 2023-tól 10 szabadnapra emelkedne. A javaslatban további részletek is szerepelnek, miszerint örökbefogadás esetén ugyanúgy jár az apaszabadság. Az is fontos, hogy csak 5 napra jár a távolléti díj 100%-a, ugyanis a következő 5 napra a távolléti díjnak már csak 40%-át kapja a munkavállaló.
A javaslatcsomagban további kedvezmények várnak a szülőkre, ugyanis bevezetésre kerül a szülői szabadság, melynek értelmében a gyermek hároméves koráig 44 munkanap szülői szabadság illeti meg a munkavállalót, amennyiben munkaviszonya legalább 1 éve fennáll. A munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállalónak az erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt kell bejelentenie. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja.
A szülői szabadság alatt a távolléti díj 10 százalékára jogosult a dolgozó, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak kifizetett gyermekgondozási díj vagy gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
Rugalmas változás a munkafeltételekben
A szabadságok mellett a munkafeltételekben is várható további rugalmasság, ami szintén kedvező a kisgyermekes szülők számára. Az EU-s irányelvek szerint elő kell segíteni a biztonságosabb foglalkoztatási formákra való áttérést, azaz amennyiben elérhető a munkáltatónál másik, a munkavállaló számára kiszámíthatóbb és biztonságosabb foglalkoztatási forma, akkor legyen lehetősége a munkavállalónak kérelmeznie az átállást.
A munkaviszony első 6 hónapját kivéve a munkavállaló kérheti a munkarendjének módosítását (teljes munkaidős vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést), vagy távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, egészen a gyermeke nyolcéves koráig. Ehhez kérelmet kell a munkáltató felé benyújtani, melyben meg kell jelölni az indokot, valamint a változtatás időpontját. A munkáltatónak tizenöt nap áll rendelkezésére nyilatkozni, illetve elutasítás esetén köteles azt megindokolni. Amennyiben a munkaadó nem nyilatkozik, vagy az indoklás jogellenes, akkor a bíróság dönt.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
Az elmúlt években hatalmas változások zajlottak le a munka világában, így még fontosabbá vált, hogy a munkavállalók teljeskörű és időszerű tájékoztatást kapjanak a munkafeltételekről, ezt az igényt most a törvényi szabályozás is leköveti.
Annak érdekében tehát, hogy a munkafeltételek átláthatóak és kiszámíthatóak legyenek a munkavállaló számára, a munkáltató tájékoztatási kötelezettségei is változnak: a jelenleg előírt tizenöt napos határidő nem felel meg az uniós jogszabályoknak, ezért erre 2023-ban már csupán hét napja lesz a munkáltatónak a munkavállaló munkába állását követően. Emellett bővülni fog az írásbeli tájékoztató kötelező tartalma is, így mindenképpen fel kell tüntetni majd benne a munkahelyet, a munkaidővel kapcsolatos információkat (napi munkaidő, a beosztás szerinti munkaidő napjai illetve kezdő és befejező időpontjai, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama), illetve meg kell nevezni benne azt a hatóságot, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti.
A munkáltatónak emellett az általa biztosított képzésekre való jogosultságról is tájékoztatást kell adnia a munkavállaló számára, amely tartalmazza a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját.
A tájékoztatási kötelezettség kiterjed a várhatóan 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzésre is, mely esetekben a munkavállalót tájékoztatni kell a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, valamint a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről is. A munkáltatónak legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal kell írásban tájékoztatnia a munkavállalót a részletekről.
Változnak a próbaidő szabályai
A Munka Törvénykönyve szerint jelenleg legfeljebb 3 hónapig tarthat a próbaidő, mely időszak alatt a munkaviszonyt mind a munkavállaló mind a munkáltató indoklás nélkül felmondhatja.
Újdonság viszont, hogy a próbaidő hosszának meghatározásakor figyelembe kell venni az arányosság elvét, így rövidebb időtartamú határozott idejű munkaviszony létesítése esetén csak időarányos próbaidőt lehet kikötni.
Kiegészül a joggal való visszaélés szabályozása
Szintén az uniós jogharmonizációs elvek alapján egészül ki a Munka Törvénykönyve, a bizonyítási teherrel kapcsolatban, méghozzá a munkavállaló lehetőségeit növelve. A törvényjavaslat szerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén az igény érvényesítőjének – vagyis a vélt vagy valós sérelmet szenvedett félnek – pusztán a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt kell bizonyítania. Ezzel szemben a jog gyakorlójának azt kell bizonyítania, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és hátrány között nem áll fenn okozati összefüggés. Ez tehát a gyakorlatban azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállaló úgy érzi, hogy joggal való visszaélés történt, és annak okát megjelöli (azaz hogy valójában milyen okok állnak amögött, hogy a munkaadó felmondott neki), akkor mostantól a munkáltatóra hárul a bizonyítás terhe.
További újdonság, hogy a munkáltatónak munkáltatói felmondás akkor is kell indokolnia a felmondás okát a munkavállaló kérésére, melyre a korábbi jogszabály alapján eddig nem volt köteles, például a próbaidő alatti felmondás esetén.
Összefoglaló
Látható tehát, hogy ezek a változások a legtöbb munkavállalót érinteni fogják valamilyen szinten. Leginkább a kisgyermekes szülőknek érdemes tájékozódni a módosításokról, hogy nehogy elszalasszák a bővülő lehetőségeket, melyek célja, hogy még jobban össze tudják hangolni a munkát a magánéletükkel. És természetesen a munkáltatóknak is fel kell készülniük, hiszen az új jogszabályok értelmében több ponton rájuk hárulnak plusz feladatok és kötelezettségek, amelyekre 2023-ban már nem minden ponton fognak megfelelni az eddigiekben alkalmazott sablonok és módszerek.
