Erre figyeljünk a munkaszerződés megkötésénél
Amikor megkapjuk álmaink állását, akkor már tényleg csak egy lépés választ el attól, hogy munkába álljunk: a munkaszerződés megkötése. A szerződés aláírása előtt azonban érdemes tüzetesen átnézni a hivatalos dokumentumot, hiszen elengedhetetlen, hogy bizonyos elemeket tartalmazzon.
Ha megkaptuk az értesítést arról, hogy sikeresen elnyertük álmaink állását, akkor nincs más hátra, mint munkaszerződést kötni leendő munkaadónkkal. Az interjú során már biztosan felmerülnek a megállapodás részletei, azonban ezt írásos formában is rögzíteni kell. A szerződést mindenképpen mindkét félnek át kell néznie, hogy azt tartalmazza-e, amit előzetesen megbeszéltek, valamint, hogy nincsenek-e benne hiányosságok, elírások.
Ezek a munkaszerződés kötelező elemei
A munkaszerződés egy olyan hivatalos dokumentum, aminek megkötésével a munkáltató és a munkavállaló között munkaviszony jön létre. Fontos, hogy bizonyos elemeket tartalmazzon a szerződés, annak érdekében, hogy megfeleljünk a magyar törvényeknek.
A kötelező tartalmi elemek közé tartozik:
- a szerződést kötő felek megjelölése,
- személyes adataik pontos kifejtése (név, lakcím, TAJ szám stb.).
- az alapbér megállapítása,
- a munkaviszony kezdete,
- a munkakör megnevezése,
- és természetesen a szerződés aláírása mindkét fél részéről.
Amennyiben a szerződés nem rendelkezik valamilyen módon a munkaviszony időtartamáról, úgy az határozatlan időre jön létre. Ha nem jelölik meg benne a munkavégzés helyét, úgy azt kell majd annak tekinteni, ahol a munkavállaló szokás szerint a munkáját fogja végezni.
Határozott vagy határozatlan idejű munkaszerződés?
Mint ahogy fentebb említettük, a munkaszerződés egyébként tartalmazhatja a munkaviszony időtartamát is. Ennek többféle lehetősége van, határozott vagy határozatlan időre is köthető. Nézzük meg, mi a kettő közötti különbség!
Alkalmazotti viszony létrejötténél a szerződés általában határozatlan időre szól. Az ilyen szerződéseknek az a sajátossága, hogy a munkaviszony úgy szűnik meg, hogy azt a felek valamelyike felmondással vagy azonnali hatályú felmondással megszünteti, vagy azt közös megegyezéssel együttesen bontják fel. Amennyiben a munkavállalónak legalább 3 évnyi jogviszonya van a munkáltatónál, úgy a munkáltatói kezdeményezésű felmondás esetén végkielégítésre lehet jogosult. A munkáltatónak felmondáskor indokolási kötelezettsége van.
Határozott idejű szerződést általában egy adott munka befejezéséig, projektmunkákra, vagy egy kolléga hosszabb távú helyettesítésekor (pl. GYED-en, GYES-en lévő anyuka távolléte esetén) kötnek. Természetesen a határozott idejű munkaviszony tartama meghatározható konkrét dátumokkal is.
Gyakran előfordulhat, hogy a határozott idejű szerződés lejártával azt az ajánlatot kapjuk, hogy maradjunk még a cégnél és alakítsuk át a szerződést határozatlanra. A határozott munkaviszony esetén fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogy a határozott idő lejárta esetén sem jár végkielégítés, még akkor sem, ha a határozott idejű szerződésünk tartama elérte a három évet. Továbbá a határozott idejű munkaviszony a határozott idő lejártával automatikusan, indoklás nélkül megszűnik. Amennyiben a munkavállaló a határozott idejű szerződés lejárta előtt kíván szabadulni a munkaviszonyból, azt csak indoklással teheti meg. Indoklásként pedig az, hogy jobban fizető állást talált, nem elfogadható. Az ilyen típusú szerződés időtartama összességében, hosszabbításokkal együtt az öt évet nem haladhatja meg.
Próbaidő menete
Számos olyan helyzet fordulhat elő, amikor a meglévő munkaszerződésünkön változtatást kell végrehajtani. Például, ha valakinek a magánéletében történik valamilyen jelentős változás, ami miatt kevesebb óraszámban tud feladatokat vállalni. De az is lehetséges, hogy a szakmai fejlődésnek köszönhetően változik a munkakörünk, komolyabb teendőket láthatunk el a cég életében. Tehát nagyon sok minden befolyásolhatja a szerződésünk tartalmának alakulását. Fontos tudni, hogy ezt a változtatást mind a munkavállaló, mind a munkáltató is kezdeményezheti, viszont módosítani csak közös akarattal lehet.
Alkalmi munka esetén kell szerződés?
Előfordulhat, hogy csak néhány alkalomra vállalunk munkát. Ilyenkor általában egyszerűsített foglalkoztatást szoktak alkalmazni. Míg a hagyományos munkaszerződés, amiről a korábbiakban volt szó, hosszabb távra szóló foglalkoztatást jelent, bonyolultabb jogi kötöttségeket takar, addig az egyszerűsített foglalkoztatás az adóhatóság felé elektronikusan vagy telefonos ügyfélszolgálaton keresztül történő bejelentéssel jön létre. Nincs tehát feltétlenül szükség munkaszerződésre, viszont biztosítani kell a munkaidő és a pihenőidő korrekt nyilvántartását, és a munkáltatónak igazolást kell kiadnia az ilyen címen kifizetett munkabérről. Ha a felek mégis az egyszerűsített foglalkoztatáskor használatos minta-szerződést alkalmazzák, akkor sem a munkaidő nyilvántartásra, sem a bérigazolásra nincs szükség.
Ebben a foglalkoztatási formában egy hónapban 15, egy naptári évben összesen 90 napot dolgozhatsz ilyen formában a magyar törvények szerint. Az idénymunkára kicsit más szabályok vonatkoznak, ugyanis a turisztikai idénymunka és a mezőgazdasági idénymunka végzésének az időtartama évi 120 napban van maximalizálva.
Dolgozhatunk otthonról is!
Természetesen, bárhonnan is dolgozunk a munkáltatónkkal érdemes szerződést kötnünk.
2021-ben a járványügyi intézkedések részeként módosították a Munka Törvénykönyvét, így megváltoztak a távmunkavégzés szabályai. Korábban csak az számított távmunkának, amit a munkavállaló információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel végzett és azzal is továbbította a munkaadó felé. A változtatások szerint távmunkának az minősül, amikor a munkavállaló a munkát a munkaidő egy részében vagy egészében a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen dolgozik.
Számos kérdés felmerülhet, hogy távmunka esetén milyen védelem illeti a dolgozót vagy, hogy hogyan ellenőrizheti a főnök az elvégzett munkát? Ezekre a speciálisabb kérdéskörökre ki kell térni a szerződés keretein belül.
Meghatározhatjuk, hogy a munkát a saját vagy munkaadó eszközein végezzük. Ami fontos, hogy gondoskodni kell róla, hogy az eszközök biztonságosak legyenek és ne veszélyeztessék az egészséget. Emellett a munkaadó köteles tájékoztatni alkalmazottját a biztonságos munkakörnyezet feltételeiről, amit a munkavállalónak mindenképpen meg kell teremtenie saját maga számára. Ha a munkavégzés nem számítástechnikai eszközön történik, akkor azzal egészül ki ez a szabály, hogy a munkaadónak meg kell győződnie, hogy a munkavégzés helye megfelel-e a biztonsági szabályoknak. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a távmunkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet.
Ha a munkáltató csak ad hoc jelleggel engedélyezi a munkavállaló részére az otthoni munkavégzést, úgy azt nem feltétlenül kell a munkaszerződésben rögzíteni. Ennek szabályairól a munkáltató egyoldalú utasításban vagy szabályzatban is rendelkezhet.
A munkaadó ellenőrizheti a munkavállalóját távmunka esetén. Ezt távolról is megteheti számítástechnikai eszközének segítségével. Ettől természetesen el lehet térni, akár személyesen is történhet az ellenőrzés, amennyiben ezt a két fél szerződésben rögzíti.
Jó tanács!
Összefoglalva a legfontosabb, hogy minden esetben alaposan olvassuk át a szerződésünket – legyen szó bármilyen formájú munkavállalásról –, valamint előzetesen tájékozódjunk arról, hogy milyen szabályok és követelmények vonatkoznak ránk. Ha valamit nem értünk, merjünk kérdezni a HR-es kollégától, hogy mindenképpen olyan dokumentumot lássunk el az aláírásunkkal, aminek a tartalmával teljes mértékben tisztában vagyunk és egyetértünk!
